Các yếu tố mà HR cần cân nhắc khi tái cấu trúc một tổ chức

Các công ty có thể bắt tay vào tái cấu trúc tổ chức sau những thay đổi về tầm nhìn và chiến lược, hoặc hy vọng cắt giảm chi phí bằng cách khôi phục lại các quy trình hoặc cắt tỉa các bộ phận của công ty. Khi hoàn thành, một doanh nghiệp nhỏ sẽ có cơ cấu tổ chức mới và lực lượng lao động thay đổi. Ảnh hưởng của bộ phận nhân sự đối với thiết kế công việc, phân công và đào tạo có thể có tác động lâu dài đến thành công chiến lược của cơ cấu tổ chức mới.

Đặc điểm lực lượng lao động

Nguồn nhân lực nên ảnh hưởng đến các lựa chọn chiến lược dẫn đến tái cấu trúc. Để phát triển chiến lược, chủ sở hữu phải xem xét vị thế cạnh tranh của công ty, bao gồm cả điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên. Nhân sự cung cấp cho chủ sở hữu một đánh giá nơi làm việc - kiểm kê kỹ lưỡng các kỹ năng của nhân viên và các đặc điểm khác như tài năng, doanh thu, giáo dục và kinh nghiệm. Hàng tồn kho được so sánh với các chiến lược đang xem xét để tính toán lực lượng lao động của công ty có thể ban hành chúng tốt như thế nào. Khi chiến lược được chọn, HR sẽ đánh giá cách nó phải chuyển đổi lực lượng lao động của công ty để đáp ứng nhu cầu của công ty trong bối cảnh tái cấu trúc và chiến lược.

Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức xác định phạm vi công việc, mối quan hệ làm việc và chia sẻ tài nguyên, do đó nó có tác động sâu sắc đến cách thức kinh doanh. Giữ chiến lược của công ty ở trung tâm của các quyết định cơ cấu cho phép HR đưa ra những lựa chọn tốt nhất. Ví dụ, nếu một doanh nghiệp nhỏ muốn tập trung vào các sản phẩm tốt, được xây dựng tùy chỉnh, cơ cấu tổ chức phải thúc đẩy thành tựu cá nhân thay vì sản xuất hàng loạt.

Thiết kế công việc

Một bài báo trên Tạp chí kinh doanh của Đại học Pepperdine tại Đại học Pepperdine đã liệt kê thiết kế công việc và lựa chọn nhân tài là quan trọng nhất trong việc thực hiện cấu trúc tổ chức mới. Nhân sự phải đánh giá lại các nhiệm vụ và quy trình công việc cần thiết để kinh doanh hiệu quả và so sánh chúng với các công việc và quy trình hiện có của tổ chức. Vị trí có thể giữ nguyên, thay đổi hoặc bị loại bỏ. Một số nhiệm vụ có thể yêu cầu vị trí mới. Cân nhắc khi thiết kế công việc bao gồm mức độ chuyên môn của một công việc, nhân viên cần bao nhiêu thẩm quyền để hoàn thành công việc và cần bao nhiêu sự giám sát.

Tái triển khai và cắt giảm

Nhân sự nên tham khảo đánh giá lực lượng lao động để phù hợp với mọi người với các vị trí chuyển đổi và mới. Đối với các công việc đòi hỏi kỹ năng và kinh nghiệm mà người lao động chưa có, nguồn nhân lực phải dựa vào các bài kiểm tra năng khiếu và tính cách để dự đoán khả năng ứng viên có thể thành công như thế nào. Cắt giảm công việc đòi hỏi phải tuân thủ luật pháp tiểu bang và liên bang. Nhân sự cũng nên thực hiện một quy trình khách quan, nhất quán để lựa chọn những nhân viên sẽ bị cắt giảm và cung cấp cho họ quy trình kháng cáo, một đệm tài chính để làm dịu cú đánh và hỗ trợ ra ngoài để giúp họ tìm việc làm mới.

Tái cấu trúc

Tái cấu trúc là một quá trình đáng lo ngại cho nhân viên. Nhân sự phải đảm bảo rằng các nhân viên còn lại được dự đoán sẽ thành công trong các tình huống mới của họ. Công nhân phải được đào tạo kỹ lưỡng cho vị trí mới hoặc thay đổi. Họ cũng phải được tái tạo động lực, đòi hỏi sự thấu hiểu về thái độ của nhân viên. Khảo sát động lực có thể cung cấp câu trả lời về phương pháp tốt nhất cho doanh nghiệp của bạn.