Động lực thiết lập mục tiêu trong hành vi tổ chức

Năm 1968, Tiến sĩ Edwin Locke đã viết rằng nhân viên được thúc đẩy bởi hai điều: mục tiêu rõ ràng và phản hồi phù hợp. Trong thời đại giao tiếp tức thời và thời hạn ngắn, điều quan trọng là tạo ra văn hóa đổi mới và phản hồi hữu ích để mang lại cho doanh nghiệp của bạn một bầu không khí tích cực và có động lực.

Giữ cho nó rõ ràng

Các mục tiêu bạn đặt ra cho nhân viên của bạn nên rõ ràng và súc tích. Nếu có bất kỳ chỗ nào cho nhiều hơn một cách giải thích, điều này tạo ra cảm giác không chắc chắn và nghi ngờ. Nhân viên của bạn có thể tự hỏi chính xác ý của bạn khi bạn yêu cầu họ quyết đoán hơn. Làm rõ thông điệp. Xác định những gì họ có thể đạt được khi họ quyết đoán hơn - tăng tỷ lệ sản xuất, giảm báo cáo tai nạn, doanh số cao hơn. Xác định một mục tiêu cụ thể, chẳng hạn như tăng 10 phần trăm doanh số vào một ngày nhất định, để cung cấp cho người của bạn một cái gì đó hữu hình để làm việc hướng tới.

Làm cho nó đầy thách thức

Nhân viên của bạn cần một thử thách. Sau khi họ đã thành thạo thói quen và biết những gì bạn mong đợi ở họ, hãy tăng cường những kỳ vọng và đưa ra cho họ một thử thách. Yêu cầu họ nhiều hơn, hoặc để phát triển một cách tốt hơn để đạt được mục tiêu của họ. Cung cấp cho họ đủ tự chủ để phát triển một hệ thống để đáp ứng mong đợi của bạn trong khi duy trì sự kiểm soát. Khi nhân viên buồn chán, hoặc cảm thấy bị ràng buộc với công việc, công việc của họ bị ảnh hưởng. Điều này áp dụng cho những người có công việc nộp hồ sơ giấy tờ cũng như cho nhân viên bán hàng hàng đầu của bạn. Một điểm quan trọng cần nhớ, là cung cấp cho nhân viên của bạn đủ thời gian để học và hoàn thành nhiệm vụ khó khăn hơn.

Vẫn thông minh

Mục tiêu SMART là từ viết tắt của một cách nhiều bước để đạt được mục tiêu của bạn. Từ viết tắt của từ cụ thể, có thể đo lường / có ý nghĩa, có thể đạt được, có liên quan / bổ sung, thời gian. Nếu bạn muốn doanh nghiệp của mình tăng 25% lợi nhuận trong một năm, hãy thảo luận bàn tròn với nhóm của bạn và phát triển phương pháp SMART để có được điều đó. Một cách tốt để làm điều này là chia nhỏ mục tiêu lớn hơn thành các mục tiêu nhỏ hơn, có thể theo dõi, chẳng hạn như hàng tuần và hàng tháng. Khi nhóm của bạn đạt được mục tiêu nhỏ hơn, bạn sẽ tiến gần hơn một bước so với mục tiêu lớn hơn. Khi nhân viên của bạn có thể nhìn thấy kết quả công việc của họ theo nghĩa hữu hình, họ trở nên có động lực và tích cực hơn để tiếp tục thúc đẩy bản thân đạt được nhiều hơn.

Cam kết và phản hồi

Bạn không thể thỏa mãn mục tiêu của mình mà không có cam kết và bạn không thể giữ cho nhóm của mình có động lực mà không có phản hồi thích hợp. Khi bạn cung cấp cho nhóm của bạn thông tin phản hồi chính xác, bạn cũng thấm nhuần ý thức cam kết cao hơn trong họ để đạt được mục tiêu của công ty. Nếu bạn không nói với nhóm của mình những gì nó làm đúng, các thành viên trong nhóm sẽ cho rằng bạn không nhận thấy công việc khó khăn của họ. Tương tự như vậy, nếu bạn chỉ cung cấp phản hồi tiêu cực, họ sẽ mất ý thức cam kết và trở nên thiếu chính đáng trong thái độ của họ. Tạo ra sự cống hiến mạnh mẽ hơn từ các nhân viên của bạn bằng cách hoan nghênh những nỗ lực, ngay cả khi họ không thành công ngay lần đầu tiên. Điều này đặc biệt đúng khi nhiệm vụ đầy thách thức.

Hãy là một người hành động

Khi nhân viên của bạn thấy rằng bạn tận tâm với nhiệm vụ, họ sẽ làm theo ví dụ của bạn. Khi một nhà lãnh đạo là một "người làm" chứ không chỉ là một nhà hoạch định chính sách, nó sẽ gửi một thông điệp rõ ràng đến thứ hạng và tập tin mà bạn không chỉ mong đợi sự xuất sắc mà còn làm việc cho nó. Nhiều doanh nghiệp sáng tạo và thành công nhất hiện nay có những nhà lãnh đạo tiếp tục thử thách bản thân và làm gương cho nhân viên của họ. Khi bạn thể hiện niềm đam mê và thúc đẩy những gì bạn làm, năng lượng tích cực của bạn sẽ truyền qua các cấp bậc và thúc đẩy nhân viên của bạn.