Các lý thuyết về động lực của Herzberg & Taylor

Frederick Herzberg (1923 đến 2000) và Frederick Winslow Taylor (1856 đến 1915) là những nhân vật cao chót vót trình bày các lý thuyết động lực khác nhau trong kinh doanh. Cả hai đều có tác động lớn đến cách thức kinh doanh được tiến hành cho đến ngày nay, nhưng lý thuyết của họ không thể khác biệt hơn và trái ngược nhau hơn. Taylor, một kỹ sư thương mại, đã phát triển khái niệm quản lý khoa học trong kinh doanh vào đầu những năm 1900. Ông gọi công nhân trung bình là "ngu ngốc" và nói một cách ngắn gọn, rằng công nhân chỉ nên làm chính xác những gì họ được bảo phải làm, ngay cả khi điều đó có nghĩa là "hợp tác có hiệu lực".

Ngược lại, Herzberg đưa ra các lý thuyết của mình về quản lý - và cụ thể là về người lao động phổ thông - vào năm 1959. Ông tin rằng công nhân được thúc đẩy bởi bất cứ thứ gì khác ngoài tiền. Ông lập luận chống lại lý thuyết tiền bạc của Taylor như một lý thuyết thúc đẩy. Herzberg nói rằng công nhân và nhân viên đã được thúc đẩy bởi những thứ như thành tích, khen ngợi, trách nhiệm và thăng tiến. Để có được những người lao động tốt nhất, Herzberg lập luận, chủ nhân và chủ doanh nghiệp sẽ phục vụ cho các yếu tố nội tại, động lực khác này.

Lý thuyết Động lực của Taylor là gì?

Lý thuyết của Taylor thực sự là lý thuyết đầu tiên trong nhiều lý thuyết tạo động lực trong kinh doanh. Lý thuyết của Taylor, còn được gọi là Quản lý khoa học, cũng có thể được gọi là tiền như một lý thuyết thúc đẩy . Đó là một trong những lý thuyết đầu tiên về động lực tại nơi làm việc, lưu ý EPM: Expert Product Management. Trang web cung cấp thông tin về kinh doanh, đặc biệt là về quản lý chương trình, giải thích thêm:

"Quản lý khoa học của Taylor cố gắng tìm ra cách thực hiện công việc hiệu quả nhất. Ông tin rằng có những luật phổ quát chi phối hiệu quả và những luật này độc lập với phán đoán của con người. Mục tiêu của Quản lý khoa học là tìm ra" một cách tốt nhất " làm mọi việc hiệu quả nhất có thể. "

Đối với Taylor, công nhân chỉ hơn một chút so với bánh răng trong cỗ máy công nghiệp hùng mạnh, được sử dụng khi cần thiết, để tăng hiệu quả, sản lượng và lợi nhuận. Taylor nhấn mạnh tiền như một động lực trong công việc. Thật vậy, công nhân đã được thúc đẩy chỉ bằng tiền, Taylor nói. Đó là lý do tại sao lý thuyết của ông thường được gọi là tiền như một lý thuyết thúc đẩy . Với những nỗ lực của mình, Taylor đã được các chuyên gia quản lý khen ngợi là nhà tư vấn quản lý thực sự đầu tiên và có ảnh hưởng nhất cho đến ngày nay. Thật vậy, bậc thầy kinh doanh đáng kính Peter F. Drucker đã mô tả Taylor như sau:

... người đàn ông đầu tiên trong lịch sử được ghi nhận là người xứng đáng với công việc quan sát và nghiên cứu có hệ thống. Trên tất cả, "quản lý khoa học" của Taylor, trên hết, sự gia tăng mạnh mẽ của sự sung túc trong bảy mươi lăm năm qua, đã nâng quần chúng lao động ở các nước phát triển vượt xa mọi mức độ được ghi nhận trước đó, ngay cả đối với những việc cần làm. Taylor, mặc dù Isaac Newton (hoặc có lẽ là Archimedes) của khoa học công việc, tuy nhiên chỉ đặt nền móng đầu tiên. Không có nhiều thứ được thêm vào chúng kể từ đó - mặc dù (Taylor) đã chết trong suốt 60 năm. "

Lý thuyết này nhấn mạnh cách tiếp cận khoa học, nhưng Taylor không coi trọng nhu cầu của con người đối với người lao động. Taylor đã nói rất nhiều trong các tác phẩm của mình, chẳng hạn như trích dẫn tiết lộ này từ tác phẩm vĩ đại nhất của ông, "Hiệu trưởng quản lý khoa học", xuất bản năm 1911, chỉ bốn năm trước khi Taylor qua đời:

"Trong kế hoạch của chúng tôi, chúng tôi không yêu cầu sáng kiến ​​của người đàn ông của mình. Chúng tôi không muốn bất kỳ sáng kiến ​​nào. Tất cả những gì chúng tôi muốn là tuân theo mệnh lệnh chúng tôi đưa ra, làm những gì chúng tôi nói và thực hiện nhanh chóng."

Đối với Taylor, chỉ có một cách chính xác để thực hiện từng công việc và người lao động sẽ cần phải có động lực để thực hiện công việc của mình đúng như quản lý mô tả, bằng cách ép buộc (như đe dọa bắn) hoặc bằng tiền. Như EPM mô tả thêm về lý thuyết quản lý khoa học của Taylor:

• Công nhân thường không thích làm việc. Vì điều này, họ cần được theo dõi và kiểm soát chặt chẽ. Về cơ bản, Taylor tin rằng các nhân viên có xu hướng tự nhiên làm cho nó dễ dàng buông lơi bất cứ khi nào họ có thể. Ông gọi đây là cách hàn tự nhiên.
• Để giải quyết vấn đề này, các nhà quản lý nên chia nhỏ công việc của từng nhân viên thành các nhiệm vụ dễ quản lý hơn, có quy mô lớn hơn.
• Đào tạo nên được đưa ra để tất cả nhân viên thực hiện các nhiệm vụ này một cách tiêu chuẩn.
• Công nhân nên được trả tiền dựa trên số lượng họ sản xuất, một quá trình được gọi là tỷ lệ mảnh.
• Điều này sẽ tạo ra một tình huống đôi bên cùng có lợi Công nhân được khuyến khích làm việc chăm chỉ để kiếm thêm tiền, sản xuất của doanh nghiệp hiệu quả nhất có thể và lợi nhuận được tối đa hóa.

Tại sao nhân viên được thúc đẩy bởi tiền?

Lý thuyết của Taylor, như đã lưu ý, lập luận rằng người lao động được thúc đẩy bởi tiền - và chỉ bằng tiền, trong khi người sử dụng lao động muốn chi phí lao động thấp. Như ông cũng đã nêu trong "Hiệu trưởng."

"Những gì người lao động muốn từ người sử dụng lao động hơn bất cứ điều gì khác là mức lương cao hơn: điều mà người sử dụng lao động muốn từ người lao động nhất là chi phí lao động thấp trong sản xuất."

Hai yếu tố cạnh tranh, tiền lương cao hơn và chi phí lao động thấp hơn, không tương thích, Taylor lập luận. Điều quan trọng là làm cho công nhân làm việc hiệu quả hơn, nghĩa là hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách chính xác, nhất quán - giống nhau mỗi lần - và trong ít thời gian nhất. Lý thuyết của Taylor không bao giờ giải thích lý do tại sao anh cảm thấy rằng công nhân được thúc đẩy bởi tiền. Nhưng các chuyên gia khác chắc chắn đã cân nhắc về vấn đề này.

Viện nghiên cứu kinh doanh quốc gia, ví dụ, nói rằng một số công nhân được thúc đẩy bởi tiền, trong khi những người khác được thúc đẩy bởi các yếu tố khác. "Nghiên cứu nghiên cứu đôi khi có kết quả mâu thuẫn. Lý do phải làm với sự phức tạp của hành vi của con người, " viện nghiên cứu nói. Điều này chỉ hợp lý: Bạn không thể vẽ tất cả con người - và theo ngụ ý, tất cả các công nhân - với cùng một bàn chải. Những người lao động khác nhau được thúc đẩy bởi những thứ khác nhau, một số bằng tiền, những người khác bằng lời khen ngợi và công việc có ý nghĩa. Vì vậy, bạn không thể đơn giản nói rằng tất cả các nhân viên chỉ được thúc đẩy bởi tiền, NBRI nói.

Có trả cao hơn tăng năng suất?

Các phát hiện cũng được trộn lẫn về việc liệu lương cao hơn có làm tăng năng suất hay không, nhưng phần lớn các nghiên cứu chỉ ra rằng nó có. Bộ Thương mại Hoa Kỳ, trong một báo cáo năm 2015, lưu ý:

Cuối cùng, các công ty tạo ra một chu kỳ đạo đức, trả lương và lợi ích cao hơn, từ đó, làm tăng lòng trung thành và năng suất, tăng doanh thu và bù đắp chi phí bồi thường cao hơn .... Vì vậy, người sử dụng lao động thường có thể điều chỉnh mức lương cao hơn mà không cần giảm đáng kể trong việc làm hoặc lợi nhuận. "

Và với cái lưỡi của mình, nhưng làm cho một điểm nghiêm trọng, Trường Kinh doanh Harvard nói rằng dòng nổi tiếng từ bộ phim "Jerry Maguire" - "Cho tôi xem tiền!" - không đúng cho việc thúc đẩy người lao động, nhưng chỉ đến một điểm. Trong một nghiên cứu được thực hiện bởi giảng viên của Trường Kinh doanh Harvard, các nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng việc trả nhiều tiền hơn chỉ dẫn đến năng suất cao hơn khi mức lương bổ sung được trình bày như một món quà, không có sự ràng buộc nào.

Trong một bài viết riêng, Tạp chí Harvard Business Review lưu ý rằng Amazon, gần đây đã tăng mức lương tối thiểu mà họ trả cho công nhân lên 15 đô la, có thể được hưởng lợi do công nhân trả lương nhiều hơn. Mức lương cao hơn giúp nhà tuyển dụng thu hút và giữ chân nhân viên có trình độ tốt, HBR nói, thêm rằng mức lương cao hơn cũng thu hút một nhóm ứng viên lớn hơn để bắt đầu.

Lý thuyết Động lực-Vệ sinh và Lý thuyết Yếu tố kép của Herzberg là gì?

Herzberg, như đã lưu ý, nói rằng tiền không phải là một yếu tố thúc đẩy cho người lao động. Ông đã phát triển những gì được đề cập đến lý thuyết động lực-vệ sinh hoặc lý thuyết hai yếu tố. Ông đã giải thích trong cuốn sách năm 1966, "Công việc và bản chất của con người", làm thế nào ông đưa ra lý thuyết của mình và ý nghĩa của nó:

"Hai trăm kỹ sư và kế toán viên, người đại diện cho một bộ phận của ngành công nghiệp Pittsburg, đã được phỏng vấn. Họ được hỏi về các sự kiện họ đã trải qua trong công việc dẫn đến sự cải thiện rõ rệt về sự hài lòng trong công việc của họ hoặc dẫn đến giảm đáng kể mức độ hài lòng với công việc."

Herzberg cho biết nghiên cứu của ông cho thấy các yếu tố khác ngoài tiền là động lực tốt nhất cho người lao động. Những thứ như thành tích, khen ngợi, trách nhiệm, công việc có ý nghĩa và thăng tiến là những yếu tố thúc đẩy thực sự, ông lập luận. Ngược lại, Herzberg đã phân loại những thứ như tiền bạc, lợi ích, bảo hiểm là các yếu tố "vệ sinh": các mặt hàng cần thiết để sử dụng lao động nhưng điều đó không dẫn đến sự hài lòng.

Từ "vệ sinh" xuất phát từ khái niệm bảo trì cơ bản, những điều bạn phải có hoặc làm để duy trì bản thân nhưng đó không phải là yếu tố thúc đẩy. Bạn không có động lực bằng cách đánh răng hàng ngày chẳng hạn. Nhưng, nếu bạn không, bạn có thể gặp phải đau đớn và nhiều lần đến nha sĩ tốn kém. Theo cách tương tự, các yếu tố vệ sinh trong kinh doanh không thúc đẩy nhân viên, nhưng sự vắng mặt của họ, có thể dẫn đến sự không hài lòng, Herzberg nói thêm.

Các loại khác nhau của lý thuyết động lực là gì?

Có một số lý thuyết động lực khác trong kinh doanh, hoặc ít nhất là các lý thuyết động lực đã được áp dụng cho kinh doanh. Thư viện học tập kỹ thuật số, một trang web xuất bản nội dung khoa học và học thuật, lưu ý có một số lý thuyết động lực, trong đó quan trọng nhất là:

Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow: Lý thuyết này, được xuất bản năm 1946, các nhóm cần thành năm loại cơ bản. Maslow đã ra lệnh cho những nhu cầu này trong hệ thống phân cấp của mình, bắt đầu với những nhu cầu tâm lý cơ bản và tiếp tục thông qua sự an toàn, thuộc về tình yêu, lòng tự trọng và sự tự thực hiện. Theo lý thuyết của ông, nhu cầu không được thỏa mãn thấp nhất trở thành nhu cầu chi phối hoặc mạnh mẽ nhất và có ý nghĩa nhất. Nhu cầu chi phối nhất thúc đẩy một cá nhân hành động để thực hiện nó. Cá nhân được thúc đẩy để tìm kiếm sự đáp ứng nhu cầu cao hơn khi nhu cầu thấp hơn được đáp ứng.

Nếu điều này nghe có vẻ quen thuộc, thì đó là bởi vì ít nhất một phần lý thuyết của ông dựa trên hệ thống phân cấp của Maslow, đặc biệt là ý tưởng rằng ở thời điểm cao nhất, người lao động được thúc đẩy để tự thực hiện, thông qua các chương trình khuyến mãi, công việc có ý nghĩa và thách thức và khen ngợi.

Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer: Alderfer cho biết có ba bước hoặc loại nhu cầu: tồn tại, liên quan và tăng trưởng _._ Alderfer đồng ý với Maslow rằng nhu cầu không thỏa mãn thúc đẩy các cá nhân. Ông cũng đồng ý rằng các cá nhân thường tiến lên thứ bậc trong việc đáp ứng nhu cầu của họ. Tuy nhiên, Alderfer cũng nói rằng khi các nhu cầu cao hơn được thỏa mãn, chúng trở nên quan trọng hơn và trong một số trường hợp, các cá nhân có thể được thúc đẩy để trở lại nhu cầu thấp hơn.

Lý thuyết gia cố của BF Skinner: Lý thuyết gia cố, dựa trên lý thuyết điều hòa hoạt động của Skinner, nói rằng hành vi có thể được hình thành do hậu quả của nó. Ví dụ, Smithsonianmag.com, Skinner đã dạy - hoặc có động lực - chim bồ câu chơi bóng bàn và chuột để kéo đòn bẩy thông qua gia cố, hoặc đưa ra những phần thưởng nhỏ cho chim bồ câu và chuột để thực hiện mỗi lần tăng một nhiệm vụ nhất định. Skinner đã công bố phát hiện của mình trong hai tác phẩm chính của mình, "Khoa học và hành vi của con người" (1953) và "Lịch trình củng cố" (1957).

Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Lý thuyết này nhấn mạnh vào quá trình và nội dung của động lực, và nó tích hợp các nhu cầu, công bằng và lý thuyết củng cố. Vroom, trong việc xuất bản lý thuyết của mình vào năm 1964, nhằm mục đích giải thích rằng mọi người chọn từ rất nhiều hành động có sẵn. Vroom định nghĩa động lực là "một quá trình chi phối sự lựa chọn của chúng ta trong số các hình thức hành vi tự nguyện thay thế", Thư viện học tập kỹ thuật số nói. Lý do cơ bản của lý thuyết này là động lực bắt nguồn từ niềm tin rằng các quyết định sẽ có kết quả mong muốn của họ.

Vì vậy, lý thuyết của Herzberg và lý thuyết của Taylor đưa ra hai câu hỏi cơ bản: Người lao động có bị thúc đẩy bởi tiền theo nghĩa Taylor nhấn mạnh tiền là động lực trong kinh doanh hay tự thực hiện, như thông qua lời khen ngợi, công việc có ý nghĩa, v.v. Họ có nên đơn giản được giao một bộ nhiệm vụ cụ thể và dự kiến ​​sẽ thực hiện chúng thường xuyên nhiều lần mà không có câu hỏi hoặc sai lệch hay họ nên được phép tự chủ để tạo ra, tìm ý nghĩa trong công việc của họ và đạt được sự tự thực hiện?

Mặc dù lý thuyết của Herzberg và lý thuyết của Taylor đã được xuất bản từ nhiều thập kỷ trước - năm 1959 của Herzberg và Taylor năm 1911 - các nhà lý thuyết và tư vấn quản lý tiếp tục tranh luận về chủ đề này, vì phương pháp nào thúc đẩy người lao động tốt hơn: Liệu người lao động nên được trao quyền khi họ thấy phù hợp hay được hướng dẫn để làm công việc của họ chính xác như được hướng dẫn, không có câu trả lời dễ dàng.