Làm thế nào để giảm kích thước bằng cách sử dụng Đánh giá hiệu suất

Thu hẹp một nhân viên kinh doanh nhỏ đôi khi là cần thiết và thận trọng. Các công ty bắt đầu bằng cách chọn các tiêu chí xác định nhân viên nào còn lại trên tàu và do đó, tên nào kết thúc trong danh sách chấm dứt. Dựa trên cơ sở giảm hiệu lực về hiệu suất là một cách tiếp cận hợp lý. Các nhân viên có giá trị cao giữ công việc của họ, và những người làm việc kém hiệu quả không cắt giảm. Phân tích cẩn thận các đánh giá hiệu suất tài liệu để tránh bất kỳ hành động bừa bãi là rất quan trọng đối với quá trình này.

Tính nhất quán

Mục tiêu là cấu trúc một quy mô thu hẹp công bằng và công bằng cho tất cả nhân viên. Để thực hiện điều này, các công ty phải thực hành tính khách quan và nhất quán trong quá trình phân tích hiệu suất. Một phương pháp được đề xuất bao gồm trước tiên yêu cầu các nhà quản lý đánh giá hiệu suất của những người báo cáo với họ theo các tiêu chí hiệu suất được tiêu chuẩn hóa. Bước tiếp theo là xem xét xếp hạng của nhân viên từ các đánh giá hiệu suất lịch sử và đưa ra bất kỳ kết quả không nhất quán nào. Ví dụ: người quản lý có thể đánh giá quá cao một nhân viên được yêu thích để cứu công việc của cá nhân đó. Xếp hạng lịch sử có thể tiết lộ xếp hạng hiệu suất thấp hơn trong quá khứ làm giảm thứ hạng chung của nhân viên đó trong phân tích.

Kiểm tra phân biệt đối xử

Nếu không phân tích cẩn thận, người sử dụng lao động có thể phải chịu hành động kiện tụng sau khi thực hiện giảm lực lượng. Yêu cầu pháp lý xếp hạng cao đối với các nhà tuyển dụng không kiểm tra đầy đủ và lọc sa thải dựa trên sự phân biệt đối xử. Tuổi tác là một yếu tố. Từ 40 tuổi trở lên sẽ đưa nhân viên vào một lớp được bảo vệ. Những cân nhắc cụ thể được nêu trong Đạo luật phân biệt tuổi tác trong Đạo luật việc làm ảnh hưởng đến hành động thu hẹp quy mô. Các công ty phải phân tích số lượng nhân viên của lớp được bảo vệ trong danh sách sa thải so với lực lượng lao động tổng thể. Kiểm tra hành động kiểm toán này cho bất kỳ tác động khác nhau đối với các thành viên lớn tuổi của lực lượng lao động. Tài liệu kiểm tra thống kê và kiểm toán là cần thiết. Các tổ chức phải chứng minh thực hành kinh doanh công bằng nếu họ bị thách thức.

Tham gia tư vấn pháp lý

Ngay cả các sự kiện thu nhỏ được lên kế hoạch và phân tích cẩn thận nhất cũng có nguy cơ kiện tụng. Có được một đánh giá pháp lý về hoạt động sa thải theo kế hoạch trước khi hành động là một bước quan trọng. Các tổ chức bảo đảm tư vấn bên ngoài để xác nhận kiểm tra phân biệt đối xử, tiêu chí hành động và tính khách quan. Hầu hết các luật sư luật lao động là các chuyên gia tư vấn cho các công ty về các hoạt động thu hẹp quy mô. Có tính đến luật lao động liên bang, tiểu bang và địa phương, luật sư xem xét kỹ lưỡng các kế hoạch sa thải. Ngoài ra, các luật sư này nghiên cứu các trường hợp kiện tụng hiện tại và trong quá khứ thách thức giảm bớt lực lượng.

Giao tiếp

Bất kể tiêu chí thu hẹp, chuẩn bị một chiến lược truyền thông xếp hạng cao trong danh sách khi có kế hoạch cắt giảm nhân sự. Giao tiếp với lực lượng lao động trước, trong và sau khi sa thải công ty là điều cần thiết. Tất cả nhân viên xứng đáng được giải thích cho việc thu hẹp. Cung cấp truyền thông đơn giản và trung thực là rất quan trọng. Để cảm thấy an toàn hơn, những người lao động vẫn cần thông tin từ quản lý cấp cao liên quan đến định hướng tương lai của công ty.