Làm thế nào để dự báo nhu cầu nhân sự trong tương lai

Các chuyên gia nhân sự chịu trách nhiệm cho các vị trí nhân sự, đào tạo nhân viên, cung cấp lợi ích và xử lý bất kỳ vấn đề hoặc hành động kỷ luật nào xảy ra. Khả năng đáp ứng hàng ngày của việc quản lý lực lượng lao động có thể để lại ít thời gian cho việc lập kế hoạch dài hạn. Nguồn nhân lực cần tham gia vào hoạch định chiến lược để hoàn thành sứ mệnh của công ty vì nó liên quan đến lực lượng lao động. Nếu không có kế hoạch chiến lược hàng năm, công ty có thể thấy họ không sẵn sàng đáp ứng nhu cầu nhân sự hoặc đào tạo trong tương lai.

1.

Tham gia hoạch định chiến lược. Nguồn nhân lực là một phần của nhóm hoạch định chiến lược và là đối tác trong việc xác định sự tăng trưởng trong tương lai của công ty. Tuyển dụng và giữ chân nhân viên tài năng là chìa khóa cho hiệu suất cao, tư duy đổi mới và năng suất. Các chuyên gia nhân sự không chỉ thực hiện các kế hoạch chiến lược của quản lý cấp cao; bây giờ họ là một phần của quá trình lập kế hoạch. Vì nguồn nhân lực có các kỹ năng, giáo dục và kinh nghiệm cần thiết để lấp đầy các vị trí, nó có thể giúp trong quá trình lập ngân sách và phát triển các mốc thời gian để tuyển dụng.

2.

Xác định trình độ nhân sự và chuyên môn hiện tại. Thông tin nhân viên và dữ liệu bảng lương của nhân sự có thể tạo ra một bức tranh về tình trạng hiện tại của công ty. Số lượng nhân viên, trình độ đào tạo và nhu cầu hiện tại của họ, trình độ học vấn và hiệu suất cho thấy một bức tranh về sức mạnh của lực lượng lao động. Dữ liệu cho thấy thiếu chuyên môn và bất kỳ khó khăn nào trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên để đảm nhận các vị trí hiện tại. Bức tranh này về tình trạng hiện tại của nguồn nhân lực của công ty cung cấp cơ sở để xác định nhu cầu trong tương lai.

3.

Tiến hành phân tích khoảng cách. Sự khác biệt giữa tình trạng hiện tại của công ty và kế hoạch nhân sự chiến lược trong tương lai sẽ quyết định nhu cầu nhân sự trong tương lai. Một công ty có hệ thống kế toán thủ công có thể đặt mục tiêu thay đổi thành hệ thống máy tính tự động trong vòng ba năm tới. Nhân sự sẽ xem xét và phân tích các hệ thống mới, hoàn thành phân tích công việc cho các vị trí cần thiết để thực hiện và duy trì các hệ thống mới, tạo mô tả công việc cho các vị trí mới và xác định nhu cầu nhân sự cho các vị trí này. Số lượng vị trí và yêu cầu cho các vị trí đó là khoảng cách giữa chuyên môn hiện tại và nhu cầu nhân sự trong tương lai.

4.

Lập kế hoạch chiến lược bao gồm phân tích ngân sách, dự báo và xác định tổ hợp nhân viên mới. Với bất kỳ thay đổi nào, có thể có những vị trí không còn cần thiết nữa. Nhân sự sau đó sẽ tạo ra một kế hoạch và đặt thời gian biểu cho việc giảm các vị trí hiện tại, các gói thôi việc và các nguồn lực chuyển đổi nghề nghiệp cho các nhân viên bị chấm dứt.