Điều tra nhân sự về hành vi của nhân viên

Hành vi của nhân viên có thể là bất hợp pháp phải được điều tra bởi bạn hoặc đại diện ủy quyền của doanh nghiệp của bạn. Hành vi quấy rối hoặc phân biệt đối xử vi phạm Tiêu đề VII của Đạo luật Dân quyền năm 1964 và các luật pháp liên bang và tiểu bang khác. Nhân viên không được đối xử khác nhau dựa trên các lớp được bảo vệ như chủng tộc, giới tính, tôn giáo, nguồn gốc quốc gia, màu da, tuổi tác (40 tuổi trở lên), khuyết tật hoặc thông tin di truyền. Nếu bạn có lý do để nghi ngờ môi trường làm việc thù địch do hành vi sai trái của nhân viên hoặc nếu bạn nhận được khiếu nại của nhân viên, bạn có thể phải chịu trách nhiệm trong vụ kiện nếu bạn không tiến hành điều tra nhân sự để xác định sự thật.

Lời phàn nàn

Nếu một nhân viên đã nộp đơn khiếu nại chính thức, hãy phỏng vấn người khiếu nại và hỏi chi tiết. Nếu bạn không được tiếp cận bởi nạn nhân bị cáo buộc, nhưng bạn chứng kiến ​​hành vi sai trái hoặc được thông báo bởi một nhân viên khác, hãy liên hệ với người được xác định để có được sự thật. Tài liệu ngày, thời gian, địa điểm, tên nhân chứng và đối thoại chính xác của các sự cố bị cáo buộc. Nói với người khiếu nại rằng bạn sẽ cố gắng hết sức để giữ bí mật chi tiết nhưng đừng hứa giữ bí mật hoàn toàn, vì một số thông tin phải được tiết lộ cho người khác trong quá trình điều tra của bạn.

Phỏng vấn

Thông báo cho nhân viên được xác định là thủ phạm bị cáo buộc hoặc nhân chứng cho các sự cố trong câu hỏi. Chuẩn bị câu hỏi của bạn trước thời hạn và chỉ thảo luận thông tin thích hợp cho các nhân chứng cụ thể. Nói với mỗi nhân viên bạn phỏng vấn rằng họ có thể không thảo luận về bất kỳ phần nào của cuộc họp với bất kỳ nhân viên nào khác. Cảnh báo thủ phạm bị cáo buộc và các nhân chứng rằng trả thù là bất hợp pháp và bất kỳ sự đối xử khác biệt của một nhân viên khác dựa trên cuộc điều tra sẽ dẫn đến kỷ luật. Đặt câu hỏi cụ thể của bị cáo cho mỗi cáo buộc, chẳng hạn như: "Bạn có chạm Sally vào máy làm mát nước vào thứ Năm, ngày 19 tháng 4 năm 2012, vào buổi trưa không?" Nếu bạn phỏng vấn các nhân chứng không được xác định là có liên quan trực tiếp đến khiếu nại, hãy hỏi những câu hỏi chung về môi trường làm việc, chẳng hạn như "Bạn đã bao giờ thấy một nhân viên chạm vào một nhân viên khác không phù hợp trong công việc chưa?" Ghi chép chi tiết các câu trả lời và bất kỳ thông tin nào khác được cung cấp bởi người được phỏng vấn.

Chứng cớ

Xem xét bằng chứng thích hợp cho cuộc điều tra, chẳng hạn như ghi chú bằng văn bản hoặc thư từ khác giữa các nhân viên. Nếu hành vi của nhân viên bị cáo buộc bao gồm các trường hợp hành động bất lợi không công bằng, hãy xem các tài liệu có thể làm sáng tỏ lý do cho các quyết định tuyển dụng. Ví dụ, nếu một nhân viên phàn nàn rằng chỉ những công nhân của một chủng tộc nhất định bị kỷ luật vì đi làm muộn còn những người khác thì không, hãy xem lại hồ sơ nhân sự sau khi bạn nói chuyện với người giám sát. Nhìn vào thẻ thời gian của tất cả nhân viên để xác định xem các mẫu có tồn tại không. Có bằng chứng cho thấy một cáo buộc có công hay không là cách tốt nhất để bạn tìm thấy liên quan đến hành vi của nhân viên.

Bố trí

Khi bạn đã phỏng vấn tất cả các nhân chứng có thể, các tài liệu được xem xét và bằng chứng thích hợp chưa được khám phá, đừng trì hoãn việc đưa ra quyết định hoặc quyết định cuối cùng. Để đảm bảo rằng cuộc điều tra của bạn được tiến hành đúng, liên hệ với luật sư việc làm để xem xét các tình tiết của vụ án. Một khi bạn chắc chắn rằng bạn đã đi đến kết luận đúng đắn, hãy gặp người khiếu nại và nói rõ liệu có hoặc không có đủ thông tin để chứng minh các cáo buộc. Đừng nói rằng khiếu nại là sai sự thật, chỉ là bạn không thể chứng minh được. Nếu bạn thấy có lợi cho người khiếu nại, hãy xác định một biện pháp khắc phục công bằng trước khi bạn gặp. Cũng thông báo cho thủ phạm bị cáo buộc về việc xử lý nhưng tránh các chi tiết, sẽ được bao gồm trong bất kỳ kỷ luật nào được quản lý. Các nhân chứng không cần phải được cung cấp kết quả của bạn.