Đặc điểm của kế hoạch kế nhiệm

Kế hoạch kế nhiệm là một công cụ quan trọng được sử dụng bởi các doanh nghiệp lớn và nhỏ để xác định các khu vực mà họ có nguy cơ mất nhân viên chủ chốt, xác định các ứng viên tiềm năng trong nội bộ để lấp đầy các vị trí đó và xác định nhu cầu về các hoạt động đào tạo và phát triển được thiết kế để thu hẹp bất kỳ khoảng trống nào điều đó có thể tồn tại

Xác định nhu cầu kế vị

Kế hoạch kế nhiệm đòi hỏi phải xem xét liên tục các lĩnh vực của công ty có thể có nguy cơ mất các cá nhân quan trọng. Bước đầu tiên trong quy trình này là xác định các vị trí quan trọng trong công ty đóng góp nhiều nhất cho thành công đang diễn ra. Trong khi tất cả các vị trí rõ ràng là quan trọng, một số quan trọng hơn những vị trí khác. Vị trí quan trọng có thể là vị trí lãnh đạo cấp cao, vị trí khó lấp đầy hoặc vị trí mới có thể được yêu cầu do thay đổi môi trường hoặc bản chất của doanh nghiệp. Không chỉ là một bài tập thông thường, đây nên là một phiên lập kế hoạch chính thức có sự tham gia của các nhà lãnh đạo cấp cao và nhân viên nhân sự trong các công ty có bộ phận nhân sự. Xác định rõ ràng các lĩnh vực có nguy cơ kế nhiệm do suy yếu, nghỉ hưu hoặc nhu cầu kỹ năng mới là một bước quan trọng đối với các công ty lớn và nhỏ.

Liệt kê các kỹ năng và năng lực

Kế hoạch kế nhiệm hiệu quả đòi hỏi phải xem xét cụ thể các kỹ năng và năng lực chính mà tổ chức sẽ cần. Ngoài việc chỉ đơn giản là xác định các vị trí có thể bị bỏ trống, doanh nghiệp cần xem xét các loại lỗ hổng kỹ năng có thể tồn tại khi nhân viên nghỉ việc hoặc nghỉ hưu hoặc khi yêu cầu kinh doanh mới xuất hiện. Ví dụ, sự nổi bật ngày càng tăng của phương tiện truyền thông xã hội cho nhiều tổ chức có nghĩa là các kỹ năng trong lĩnh vực này rất quan trọng.

Xác định tiềm năng nội bộ

Một trong những lợi ích chính của kế hoạch kế nhiệm là tạo cơ hội cho tăng trưởng và phát triển nội bộ. Bằng cách kết hợp nhu cầu kỹ năng với sự sẵn có của các ứng viên nội bộ tiềm năng, các công ty không chỉ hạn chế rủi ro mà còn cung cấp các cơ hội quan trọng cho nhân viên. Xác định tài năng nội bộ tiềm năng có thể xảy ra tương tác; người quản lý có thể yêu cầu nhân viên tự xác định, chỉ ra các lĩnh vực họ muốn phát triển.

Cung cấp đào tạo

Sau khi được xác định, những người có tiềm năng chuyển sang các vị trí trống trong tương lai có thể có nhu cầu đào tạo và phát triển mà công ty có thể giải quyết thông qua các cơ hội huấn luyện, đào tạo và giáo dục. Cung cấp những cơ hội đó là một cách quan trọng để đảm bảo các ứng cử viên sẽ có thể di chuyển vào các vị trí khi họ trở nên trống.