Phương pháp đồ họa về đánh giá hiệu suất

Đánh giá hiệu suất là đánh giá hàng năm về hiệu suất của nhân viên đối với các bộ tiêu chí được xác định trước. Họ chứng minh hiệu suất của nhân viên gần tối ưu đến mức nào và hiệu quả của hiệu quả trong việc giúp tổ chức đạt được các mục tiêu cốt lõi của mình. Tăng và thưởng được tính dựa trên kết quả. Phương pháp đồ họa biểu diễn hiệu suất trong từng tiêu chí dưới dạng số trên biểu đồ. Phương pháp đồ họa là cách tiếp cận truyền thống để đánh giá hiệu suất và vẫn được sử dụng nhiều do sự rõ ràng của kết quả cuối cùng. Cả người sử dụng lao động và nhân viên chỉ cần nhìn vào biểu đồ để biết lĩnh vực hiệu suất nào là mẫu mực, tiêu chuẩn hoặc cần cải thiện.

1.

Xây dựng một quy trình đánh giá hiệu suất toàn diện, hợp pháp. Theo Carter McNamara, MBA, Tiến sĩ, của Công ty tư vấn xác thực, LLC và tác giả của "Hướng dẫn thực địa về lãnh đạo và giám sát", việc thẩm định phải cụ thể theo công việc và được thực hiện bởi một người có kiến ​​thức chuyên sâu về công việc và người. Quá trình trên toàn tổ chức phải: được chuẩn hóa; được phân biệt chủng tộc, dân tộc và thể chất; và bao gồm một thủ tục kháng cáo. Toàn bộ quá trình, bao gồm cả con đường kháng cáo, phải được nêu rõ trong chính sách nhân sự được công bố.

2.

Tạo một hình thức tiêu chuẩn để tiến hành thẩm định. Biểu mẫu phải bao gồm tên nhân viên và chức danh công việc, ngày thẩm định, khoảng thời gian được thẩm định, tiêu chí thẩm định, bao gồm các kỹ năng và khả năng kiến ​​thức được chỉ định trong bản mô tả công việc chính thức, và trách nhiệm và mục tiêu được giao cho nhân viên theo bản mô tả công việc và kế hoạch chiến lược của công ty. Cũng bao gồm một hệ thống xếp hạng điểm, nghĩa là gán điểm cho từng loại hiệu suất từ ​​kém đến xuất sắc và biểu đồ trống để vẽ các điểm theo. Để lại chỗ trống cho ý kiến ​​bằng văn bản, kết luận cuối cùng và kế hoạch hành động cải tiến. Bao gồm các dòng chữ ký cho nhân viên, người giám sát và người quản lý nhân sự. Chỉ định rằng khi ký, nhân viên xác nhận rằng biểu mẫu thể hiện kết quả thẩm định thực tế, chưa được thay đổi của thẩm định, chứ không phải họ nhất thiết phải đồng ý với nó hoặc chấp nhận nó.

3.

Lên lịch thẩm định đầu tiên khi tuyển dụng kết thúc thời gian thử việc sáu tháng của nhân viên mới, một lần nữa cho kỷ niệm thuê một năm của nhân viên và sau đó tiến hành đánh giá hàng năm vào hoặc gần ngày kỷ niệm.

4.

Giao tiếp với nhân viên hai tuần trước ngày kỷ niệm của anh ấy hoặc cô ấy như một lời nhắc nhở và lên lịch thời gian và ngày thực tế để gặp và tiến hành đánh giá. Cung cấp cho nhân viên tùy chọn nhận bản sao mô tả công việc của mình trong trường hợp bản sao gốc được cung cấp khi thuê bị thất lạc và gói thẩm định trống cho mục đích thông báo và chuẩn bị. Ngoài ra, hãy nhắc nhở nhân viên nơi dữ liệu nói trên được đặt trong sổ tay nhân sự hoặc các chính sách của công ty được công bố.

5.

Yêu cầu nhân viên ghi lại, trước cuộc họp thẩm định, đề nghị thay đổi hoặc cập nhật mô tả công việc dựa trên liên hệ hàng ngày của anh ta với các yêu cầu và yêu cầu thực hiện của công việc.

6.

Yêu cầu giám sát viên tiến hành thẩm định để ghi lại các cập nhật được đề xuất của cô ấy vào bản mô tả công việc và mục tiêu cho hiệu suất / năng suất, sau đó yêu cầu giám sát viên điền vào mẫu đánh giá, gán điểm đánh giá cho hiệu suất trong mỗi danh mục và vẽ các điểm đó trên biểu đồ trống trong gói thẩm định. Hãy chắc chắn rằng người giám sát bao gồm các ghi chú cần thiết về thành tích, điểm mạnh, điểm yếu và các lĩnh vực cần cải thiện của nhân viên, hoàn thành với một kế hoạch hành động cho các khóa đào tạo được phê duyệt để tạo điều kiện cải thiện. Nhắc nhở người giám sát bám sát hiệu suất và hành vi mà cô ấy đã quan sát thấy ở nhân viên.

7.

Tổ chức hội nghị thẩm định, cho phép nhân viên trình bày thông tin của mình trước tiên sau đó là đánh giá được ghi lại của người giám sát về các tiêu chí thẩm định. Thảo luận về những bất đồng và thảo luận về ý tưởng đào tạo để tạo điều kiện cải thiện nhằm mang lại cho nhân viên cái nhìn tích cực về cách đánh giá của năm tới sẽ cải thiện. Tránh tấn công ngôn ngữ và khái quát hóa, và kết thúc tích cực để nhân viên cảm thấy tràn đầy năng lượng hơn là bị đánh bại.

số 8.

Thêm thông tin bằng văn bản của nhân viên vào gói thẩm định, ký vào mẫu đơn và yêu cầu chữ ký của nhân viên. Lập kế hoạch đánh giá tiến độ liên quan đến kế hoạch hành động trong ba tháng trong tương lai.

tiền boa

• Đảm bảo trong năm trước khi thẩm định rằng không có bất ngờ cho nhân viên trong chính hội nghị. Hiệu suất địa chỉ không đạt được mô tả công việc và mục tiêu của công ty khi chúng xảy ra, và đề cập đến chúng một lần nữa trong hội nghị nhưng lưu ý những thay đổi cụ thể hoặc thiếu nó đã xảy ra để đáp ứng với các cuộc họp ban đầu về các vấn đề này. Hãy nhớ rằng nếu nhân viên ngạc nhiên bởi bất cứ điều gì khác ngoài những vấn đề xảy ra gần đây, nó sẽ phản ánh tiêu cực đến người giám sát, người quản lý nhân sự và hiệu suất công việc giám sát của chính họ. Nó cũng có vẻ không công bằng cho nhân viên.