Hướng dẫn phát triển hệ thống quản lý hiệu suất dựa trên năng lực

Hệ thống quản lý năng lực cho phép nhà tuyển dụng đánh giá hiệu suất của nhân viên. Việc sử dụng các hệ thống này cho phép các nhà quản lý và giám sát viên xác định các lỗ hổng, triển khai đào tạo khắc phục, tuyển dụng nhân viên và bồi thường cho nhân viên hiện tại một cách thích hợp. Phát triển hệ thống quản lý hiệu suất dựa trên năng lực thường bao gồm việc tạo các mô hình năng lực toàn diện cho tất cả các công việc và đánh giá nhân viên đối với các mô hình đó trong các đánh giá hiệu suất hàng năm. Người sử dụng lao động có thể sử dụng các hệ thống này cho tất cả nhân viên hoặc hạn chế sử dụng cho những nhân viên được trả lương. Bằng cách xác định các năng lực cốt lõi phù hợp với sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu của công ty, ban lãnh đạo có thể đánh giá một cách nhất quán và công bằng những nhân viên đóng góp vào điểm mấu chốt. Các tổ chức thành công cũng khuyến khích nhân viên thiết lập các mục tiêu được cá nhân hóa cho phép họ phát huy khả năng của mình trong khi hỗ trợ các mục tiêu của công ty.

Ưu điểm

Kết hợp năng lực vào các hoạt động quản lý hiệu suất chứng tỏ rằng các công ty kết nối thành tích với lương thưởng, sắp xếp công việc của nhân viên với các mục tiêu và mục tiêu chiến lược và củng cố hành vi dẫn đến sự xuất sắc. Ngoài các số liệu kinh doanh truyền thống, chẳng hạn như doanh thu và doanh số, nhà tuyển dụng sử dụng hệ thống quản lý hiệu suất dựa trên năng lực có thể định lượng và đủ điều kiện thực hiện công việc của nhân viên. Ví dụ: sử dụng các đánh giá toàn diện, chẳng hạn như đánh giá 360 độ, nhà tuyển dụng thu thập dữ liệu rộng rãi về công việc của nhân viên. Điều này cũng cho phép các giám đốc điều hành của công ty quản lý hiệu quả hơn các nguồn lực và chỉ định các cá nhân đảm nhận vị trí lãnh đạo.

Thử thách

Xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết để hoàn thành một nhiệm vụ thành công đòi hỏi thời gian, nỗ lực và sự phối hợp giữa nhiều nguồn. Để đạt được thỏa thuận về mức độ phù hợp của một năng lực cụ thể, như sự nhạy bén trong kinh doanh, giao tiếp hoặc quản lý nhóm, có thể cần nhiều cuộc họp và thảo luận để có được sự đồng thuận giữa nhiều giám đốc điều hành của công ty. Việc xác định quy trình đánh giá các cá nhân theo mô hình cũng có thể mất thời gian. Ngoài ra, thực hiện đánh giá hiệu suất dựa trên năng lực có xu hướng tốn thời gian.

Sắp xếp

Các công ty thành công sắp xếp các năng lực được xác định trong hệ thống quản lý hiệu suất với các mục tiêu chiến lược của công ty. Ví dụ, các công ty muốn cải thiện sự hài lòng và lòng trung thành của khách hàng có thể yêu cầu năng lực của nhân viên về năng lực hiệu quả cá nhân, chẳng hạn như giao tiếp, ảnh hưởng và tính toàn vẹn. Những kỹ năng này liên quan đến việc nói, viết và lắng nghe hiệu quả với đồng nghiệp, đối tác và khách hàng. Chính thức liên kết phát triển nhân viên với các hệ thống quản lý hiệu suất đảm bảo rằng việc chuyển giao kiến ​​thức, lập kế hoạch kế thừa và nhu cầu đào tạo nhân viên được đáp ứng như một phần của hoạt động hàng ngày thay vì chỉ khắc phục khi có sự cố xảy ra. Các hoạt động phát triển nghề nghiệp góp phần cải thiện tinh thần và giữ chân nhân viên. Điều này có xu hướng giảm sự vắng mặt là tốt.

Thực hiện

Việc thực hiện một hệ thống quản lý hiệu suất dựa trên năng lực thường bắt đầu bằng cách phân tích môi trường kinh doanh và liệt kê các vai trò công việc cần thiết để đạt được các mục tiêu chiến lược. Bằng cách xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết để thực hiện các công việc này, các chuyên gia nhân sự hiệu quả sẽ phát triển các mô hình năng lực. Họ xuất bản các mô hình này trên các trang mạng nội bộ, phân phối các bản tin và điều hành các hội thảo để giải thích cách các khung này có thể được sử dụng bởi các nhân viên để phát triển sự nghiệp. Sau đó, nhân viên tạo ra các kế hoạch phát triển phù hợp với sứ mệnh của công ty. Khi các nhà quản lý tiến hành đánh giá hiệu suất và nhập dữ liệu vào hệ thống quản lý hiệu suất, họ có thể đánh giá từng nhân viên một cách công bằng và nhất quán. Nhiều hệ thống cũng cho phép nhân viên tiến hành tự đánh giá.