Cách chia tiền thưởng giữa các nhân viên

Nếu bạn đang hy vọng giữ bí mật số tiền thưởng được trao cho nhân viên, hãy suy nghĩ lại. Nhân viên so sánh tiền lương, và trong một công ty nhỏ, có thể mỗi nhân viên sẽ biết mọi khoản tiền thưởng được trao vào cuối ngày. Chắc chắn, sẽ có một số công nhân không hài lòng. Một nhân viên nhận được số tiền thưởng ít hơn một đồng nghiệp sẽ phàn nàn rằng anh ta làm việc nhiều như vậy, trong khi một công nhân nhìn thấy tất cả các nhân viên được thưởng đều - bất kể mức độ nỗ lực của họ - có thể cảm thấy bị lợi dụng. Các nhà quản lý nên được chuẩn bị với một lý do chính đáng cho cách tiếp cận đã chọn.

Áp dụng phương pháp đơn giản nhất và chia đều số tiền thưởng cho tất cả nhân viên đủ điều kiện. Các nhà quản lý có thể cảm thấy như thể cách tiếp cận này là công bằng nhất, bởi vì tất cả các nhân viên được đối xử bình đẳng. Tuy nhiên, việc phân chia tiền theo cách toán học không tính đến sự đóng góp cá nhân của mỗi nhân viên.

Thưởng tiền thưởng theo tỷ lệ phần trăm của tiền lương. Ngay cả việc phân chia các khoản thanh toán tiền thưởng dẫn đến một khoản thanh toán tương đối lớn hơn cho các nhân viên được trả lương thấp hơn - ví dụ: khoản thanh toán tiền thưởng 1.000 đô la tương đương với hơn 10 ngày thanh toán cho một nhân viên kiếm được 25.000 đô la, trong khi đó chỉ phải trả ít hơn ba ngày cho một nhân viên kiếm được 100.000 đô la trở lên. Đặt tiền thưởng dưới dạng phần trăm tiền lương để tránh sự khác biệt này, nhưng hãy xem sự không hài lòng từ những nhân viên được trả lương thấp, những người không hiểu tại sao họ nên nhận ít hơn khi họ cần thanh toán nhiều hơn ngay từ đầu.

Đặt số tiền thưởng theo tiêu chí dựa trên hiệu suất. Chính thức liên kết tiền thưởng để đánh giá hiệu suất. Ví dụ: nhân viên nhận được một số điểm hoặc mức độ đánh giá nhất định - chẳng hạn như "vượt quá mong đợi" - nhận được số tiền thưởng lớn hơn so với nhân viên được đánh giá là "đạt yêu cầu" hoặc "cần cải thiện". Cách tiếp cận này chủ quan hơn nhiều và phụ thuộc vào đánh giá của người quản lý, điều này có khả năng dẫn đến khiếu nại của nhân viên và nhận thức về sự thiên vị.

Chia tiền thưởng dựa trên nhiệm vụ công việc. Ví dụ, nhân viên có thể được trao một tỷ lệ phần thưởng nhất định dựa trên mức độ mà họ đã tham gia vào một dự án. Các nhà quản lý tác vụ với việc xác định mức độ tham gia hoặc yêu cầu nhóm chỉ định cho mỗi thành viên một tỷ lệ phần trăm sau khi hoàn thành thành công từng dự án. Phương pháp này thưởng cho nỗ lực cá nhân, nhưng nó có thể gây ra xích mích giữa các nhân viên khi chỉ định tỷ lệ phần trăm đóng góp của mỗi thành viên.

Chia tiền thưởng dựa trên mức doanh thu mỗi nhân viên mang đến công ty. Cách tiếp cận này là tốt nhất khi mỗi nhân viên chịu trách nhiệm trực tiếp về doanh thu - chẳng hạn như nhân viên bán hàng - và khi doanh thu cá nhân có thể được theo dõi. Chia tiền thưởng cho nhóm công nhân theo tỷ lệ phần trăm của tổng doanh thu được đóng góp của mỗi nhân viên.

Phân bổ tiền thưởng cho từng bộ phận hoặc nhóm làm việc. Cung cấp cho mỗi nhân viên trong một nhóm nhất định - ví dụ: bộ phận quản trị - cùng một phần thưởng. Phương pháp này thưởng và khuyến khích hiệu suất nhóm gắn kết, nhưng thưởng cho các thành viên nhóm không thực hiện ở cùng cấp với những người làm việc chăm chỉ nhất.

Lời khuyên

Cách bạn chia tiền phụ thuộc vào loại tiền thưởng. Một cuộc khảo sát của Thế giới tại nơi làm việc năm 2005 cho thấy phần thưởng giới thiệu đã được trả dưới dạng phí cố định trong phần lớn thời gian, trong khi đó không phải là trường hợp đối với các loại tiền thưởng khác.
Tiền thưởng theo tỷ lệ cho nhân viên bán thời gian theo giờ làm việc của họ.

Cảnh báo

Đưa ra một chính sách nêu rõ rằng các khoản thanh toán tiền thưởng - và các phương pháp tính toán - không phải chịu khiếu nại hoặc kháng cáo. Điều này ngăn cản nhân viên bất mãn kháng cáo phương pháp phân chia tiền thưởng bạn đã chọn.