Cách đánh giá nhân viên

Đánh giá nhân viên là một công cụ hiệu quả để quản lý hiệu suất của nhân viên. Trong một số trường hợp, đánh giá có thể gây ra sự tức giận và tiêu cực, đặc biệt nếu một nhân viên cảm thấy việc đánh giá là quan trọng cá nhân. Tuy nhiên, điều quan trọng là tiến hành đánh giá để giúp nhân viên của bạn phát triển chuyên nghiệp khi công ty của bạn cố gắng đạt được mục tiêu của mình. Khi được kết hợp với phản hồi tích cực, nhận xét mang tính xây dựng và công thức rõ ràng để thay đổi, thực hiện đánh giá nhân viên có thể là một kinh nghiệm mà bạn và nhân viên của bạn không phải sợ hãi.

1.

Lịch trình đánh giá nhân viên thường xuyên. Đánh giá là thời điểm tốt để tương tác với nhân viên về hiệu suất, tiềm năng phát triển, hạn chế và điểm mạnh của họ, theo Tiến sĩ David G. Javitch trong một bài viết cho "Doanh nhân". Nó cũng cung cấp cho nhân viên cơ hội để thảo luận các vấn đề với bạn. Khi bạn lên lịch đánh giá nhân viên một cách thường xuyên, bạn có thể giúp nhân viên của mình phát triển chuyên nghiệp và giúp công ty tiến gần hơn để đạt được mục tiêu.

2.

Viết ra những gì bạn muốn đánh giá. Bạn có thể giải quyết năng suất của nhân viên, sự vắng mặt, tiến tới các mục tiêu được thảo luận, hiệu suất công việc, hành vi chuyên nghiệp, kỹ năng và kiến ​​thức. Cân nhắc sử dụng thang điểm từ 1 đến 5 để chấm điểm cho từng hạng mục bạn đánh giá, với số 5 thể hiện hiệu suất làm việc tuyệt vời của nhân viên. Dưới mỗi mục bạn đánh giá, hãy cho mình không gian để viết cách một nhân viên làm tốt hoặc cần cải thiện.

3.

Sử dụng các mô tả công việc để hỗ trợ đánh giá của bạn. Một mô tả công việc tốt có thể đóng vai trò là cơ sở hoặc tiêu chuẩn mà bạn đo lường hiệu suất thỏa đáng của nhân viên. Javitch nói rằng các yếu tố của một mô tả công việc mà bạn có thể đo lường đánh giá bao gồm trách nhiệm của nhân viên, chức năng công việc cơ bản, mục tiêu, hiệu suất và mối quan hệ báo cáo. Tuần trước khi đánh giá, cung cấp cho mỗi nhân viên bản mô tả công việc tương ứng và bản đánh giá trống để họ biết những gì mong đợi trong quá trình đánh giá nhân viên.

4.

Có một cuộc đối thoại cởi mở với mỗi nhân viên trong quá trình đánh giá, bắt đầu bằng những nhận xét và quan sát tích cực. Nói về kế hoạch cho sự phát triển chuyên nghiệp của nhân viên về kiến ​​thức và kỹ năng, cũng như trong các vị trí trong công ty. Hãy để nhân viên cung cấp cho bạn thông tin phản hồi trước khi bạn bảo vệ bất kỳ vị trí nào bạn đảm nhận.

5.

Tránh đánh đập một nhân viên vì thành tích kém trong quá trình đánh giá. Thay vì đưa ra những bình luận tiêu cực, Javitch tuyên bố bạn chỉ nên nêu sự thật và đưa ra các mẹo để giúp nhân viên cải thiện. Ví dụ, thay vì nói với một nhân viên rằng họ chủ yếu làm hỏng việc, hãy nêu ra một số quyết định kém và rằng bạn sẵn sàng giải quyết vấn đề. Cân bằng nhận thức bình luận tiêu cực với các tuyên bố tích cực.

6.

Lập kế hoạch cho tương lai. Đánh giá các kỹ năng, kiến ​​thức, khả năng và sở thích của nhân viên để bạn có thể thiết lập mục tiêu với nhân viên và giúp anh ta cải thiện. Ngay cả khi anh ta là một công nhân xuất sắc, việc lập kế hoạch cho tương lai có thể giúp thúc đẩy một nhân viên cải thiện hiệu suất và năng suất của anh ta.