Cách đánh giá nhân viên để thăng chức

Tuyển dụng và giữ chân nhân viên chất lượng là cần thiết cho sự thành công của cả doanh nghiệp nhỏ và lớn. Chiến lược duy trì mạnh mẽ cần là một phần trong kế hoạch nhân sự của bạn từ lần thuê đầu tiên nếu bạn muốn gặt hái những phần thưởng khi có một đội ngũ nhân viên am hiểu, có kinh nghiệm và tránh chi phí đào tạo lại thường xuyên. Một cách để giữ nhân viên là thường xuyên tổ chức đánh giá thăng tiến nhân viên và cho nhân viên biết các tiêu chí để thăng chức. Bằng cách thông báo cho nhân viên về các cơ hội tại doanh nghiệp của bạn, bạn có thể thúc đẩy cạnh tranh lành mạnh trong khi cho nhân viên biết có những phần thưởng cho cuộc họp và vượt quá mong đợi trong công việc.

Đặt Nguyên tắc khuyến mãi cho nhân viên

Thiết lập những kỳ vọng rõ ràng cho việc thăng tiến nhân viên là điều cần thiết nếu bạn muốn thúc đẩy người lao động nỗ lực hết mình trong công việc hàng ngày. Trước khi bạn đánh giá nhân viên đầu tiên của mình, bạn cần biết những phẩm chất mà bạn đánh giá cao và những nỗ lực nào đóng góp nhiều nhất vào dòng dưới cùng của doanh nghiệp của bạn. Khi bạn xác định thành công là gì ở công ty của bạn, đừng giữ nó cho riêng mình. Sử dụng tài liệu để phác thảo một loạt các thực tiễn tốt nhất cho người lao động, chẳng hạn như ưu tiên mua lại khách hàng mới hoặc duy trì cơ sở khách hàng hiện có. Khi bạn có tân binh, hãy giải thích tài liệu và phân phối nhắc nhở về các ưu tiên của công ty, thường xuyên, cho lực lượng lao động hiện tại của bạn trong email doanh nghiệp hoặc trong các cuộc họp nhóm. Điều này đặt ra giai đoạn đánh giá năng suất cao hơn cho người lao động khi đến giai đoạn đánh giá hoặc khi người lao động yêu cầu tăng vị trí hoặc trả lương.

Lịch trình đánh giá hiệu suất

Nhiều công ty dựa trên lịch đánh giá hiệu suất thường xuyên để đánh giá nhân viên xuất sắc cho các chương trình khuyến mãi và tăng lương và cung cấp cho nhân viên đang gặp khó khăn với các kế hoạch cải tiến cá nhân để giúp họ trở lại đúng hướng. Bạn có thể thiết lập các đánh giá này hàng năm, nhưng nếu doanh nghiệp của bạn hoạt động trong thị trường việc làm cạnh tranh, việc đánh giá hàng quý hoặc nửa năm có thể giúp bạn xác định và giữ chân nhân tài hàng đầu.

Trước khi tiến hành đánh giá, hãy xác định một bộ tiêu chí bạn muốn sử dụng để xếp hạng hiệu suất của nhân viên trong từng lĩnh vực kinh doanh của bạn. Ví dụ: các mục tiêu hiệu suất của một thành viên nhóm tiếp thị sẽ khác với các mục tiêu cho nhân viên bán hàng hoặc nhân viên phân phối. Một số phẩm chất cũng sẽ không thể đo lường được theo nghĩa truyền thống. Một công nhân đạt được các mục tiêu hiệu suất vẫn có thể xứng đáng được đánh giá tích cực hơn so với người bán ngôi sao nhạc rock, vì những đóng góp khác cho nhóm, chẳng hạn như hỗ trợ các bộ phận khác hoặc chấp nhận trách nhiệm được giao ngoài mô tả công việc đã đặt. Nhân viên nên gửi đánh giá cá nhân về hiệu suất của họ và người giám sát trực tiếp nên hoàn thành đánh giá hiệu suất trước khi chuyển tiếp chuỗi lên.

Đánh giá cho khuyến mãi và tăng

Không có danh sách kiểm tra thăng tiến một nhân viên phù hợp với tất cả các nhân viên. Trong một số công ty, có một số lượng hạn chế các vị trí trên mức nhập cảnh. Ở những nơi làm việc khác, sự kết hợp của các yếu tố có thể giúp nhân viên tăng lên cấp độ tiếp theo. Nếu doanh nghiệp của bạn thích một lực lượng lao động hiệu suất cao, mọi người có thể xứng đáng được thăng chức hoặc tăng lương, nhưng điều đó có thể không khả thi khi bạn kiểm tra điểm mấu chốt.

Trong những trường hợp này, bạn cần đánh giá hiệu suất vượt trội hơn, cho dù đó là phá vỡ kỷ lục hay là một người chơi nhóm tuyệt vời. Tìm kiếm những công nhân đặt mục tiêu cao và đáp ứng chúng. Điều này thể hiện khả năng làm việc ở cấp độ tiếp theo và phát triển mạnh ở cấp độ đó. Tìm công nhân tiếp tục đào tạo trong các lĩnh vực mới để mang lại lợi ích cho công ty của bạn và những người thoải mái yêu cầu phản hồi về các cách để cải thiện. Khi một số công nhân đáp ứng các tiêu chí này, bước tiếp theo là kiểm tra thâm niên và xác định ai là người xuất sắc nhất trong thời gian dài nhất cho doanh nghiệp của bạn. Để ghi nhận những nỗ lực của những người lao động trung thành không đủ điều kiện thăng tiến, hãy xem xét đưa ra mức tăng hàng năm hoặc một lợi ích bổ sung như thời gian nghỉ thêm, cơ hội giáo dục tiếp tục hoặc một công ty lớn hơn phù hợp với bất kỳ kế hoạch nghỉ hưu nào.

Xây dựng kế hoạch phản hồi cho các yêu cầu xúc tiến

Trong nhiều trường hợp, một đánh giá hiệu suất có thể không cần thiết cho một nhân viên chăm chỉ, sáng tạo. Khi một nhân viên biết giá trị anh ta cung cấp cho tổ chức của bạn, anh ta có khả năng sẽ giới thiệu một cuộc trò chuyện liên quan đến việc thăng chức hoặc tăng lương trước khi thời gian xem xét hàng năm xảy ra. Sau khi một nhân viên tiếp cận bạn về việc tăng lương hoặc trách nhiệm, hãy lấy các báo cáo công việc của cô ấy và xem xét mọi đánh giá hiệu suất trước đó. Yêu cầu cô ấy mô tả các đóng góp cho công ty với trọng tâm vào những lần cô ấy giải quyết vấn đề hoặc thể hiện giá trị công ty. Một mục đích tốt cho một sự thăng tiến nên tập trung vào một công việc mở cụ thể trong công ty của bạn hoặc một vai trò mới có thể được lấp đầy. Mong nhân viên mô tả những đóng góp của cô cho công ty sẽ tăng lên như thế nào trong vai trò mới.