Cách đánh giá công việc bằng hệ thống điểm

Một hệ thống đánh giá công việc toàn diện giúp bạn đảm bảo rằng cơ cấu lương và thăng tiến của công ty phản ánh một hệ thống công bằng. Sử dụng một hệ thống đánh giá công việc có thể đặc biệt hữu ích cho một doanh nghiệp nhỏ, bởi vì nó giúp công ty của bạn quản lý tài nguyên của bạn hiệu quả hơn và thu hút những nhân viên có năng lực nhất. Đánh giá công việc bằng cách sử dụng hệ thống điểm bao gồm xác định các yếu tố chính liên quan đến công việc tại công ty của bạn và gán giá trị điểm cho các yếu tố đó. Để xác định mức lương cho từng công việc, tổng hợp điểm. Khi đánh giá công việc bằng hệ thống điểm, hãy sử dụng các tài nguyên tại trang web của Bộ Lao động Hoa Kỳ để hỗ trợ tuân thủ - Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng để đảm bảo tuân thủ các quy định của địa phương, tiểu bang và liên bang.

Phương pháp đánh giá công việc

Khi các chuyên gia nhân sự hoàn thành đánh giá công việc, họ thường xếp hạng, phân loại hoặc so sánh các chức năng công việc. Để xếp hạng công việc, sắp xếp chúng từ cao nhất đến thấp nhất, theo mức độ khó khăn trong việc hoàn thành các nhiệm vụ hoặc giá trị công việc cho công ty. Để phân loại công việc, vai trò nhóm thành các loại lớn, chẳng hạn như giám đốc điều hành, quản lý, nhân viên sản xuất, nhân viên văn phòng và nhân viên hỗ trợ. Để so sánh công việc, đánh giá vai trò dựa trên các yếu tố như nỗ lực tinh thần, nỗ lực thể chất và điều kiện làm việc. Sử dụng hệ thống điểm, bạn chọn các công việc chính và xác định các yếu tố hoặc thuộc tính phổ biến, chẳng hạn như kỹ năng, trách nhiệm và nỗ lực. Sau đó, bạn xác định các yếu tố phụ và liên kết một giá trị điểm cho từng yếu tố.

Các yếu tố

Hầu hết các hệ thống điểm được sử dụng trong các hệ thống đánh giá công việc đánh giá các kỹ năng, trách nhiệm và nỗ lực cần thiết để thực hiện từng công việc. Các yếu tố phụ liên quan đến các kỹ năng bao gồm giáo dục cần thiết, cũng như các kỹ năng giao tiếp và kinh nghiệm cần thiết để hoàn thành các nhiệm vụ công việc một cách hiệu quả. Các yếu tố phụ trách nhiệm cho thấy phạm vi trách nhiệm, độ phức tạp công việc và số tiền ngân sách được phân bổ. Các yếu tố phụ nỗ lực mô tả các yêu cầu về thể chất, cảm xúc và tinh thần của các nhiệm vụ công việc.

Cấp độ

Để đánh giá từng yếu tố phụ, bạn cần xác định các cấp độ hoặc mức độ khác nhau, chẳng hạn như người mới, chuyên gia và bậc thầy. Ví dụ, các yêu cầu giáo dục liên quan đến công việc có thể là bằng tốt nghiệp trung học ở cấp độ người mới, bằng cử nhân cho cấp chuyên gia và bằng thạc sĩ cho cấp thạc sĩ. Các nhiệm vụ liên quan đến mức độ hoặc cấp độ đầu tiên liên quan đến việc hoàn thành các nhiệm vụ dưới sự giám sát, trong khi các nhiệm vụ ở cấp độ hoặc cấp độ thứ hai không có sự giám sát và các nhiệm vụ ở cấp độ thạc sĩ hoặc cấp độ ba giám sát người khác. Gán giá trị điểm cho từng yếu tố phụ. Sau đó, khi đánh giá công việc, bạn có thể nhập một giá trị và tính tổng. Điều này cho phép bạn xác định giá trị tương đối của một công việc tại công ty của bạn và bạn có thể chuyển đổi tổng số thành mức lương trả theo giờ.

Điểm mạnh và điểm yếu

Sử dụng phương pháp điểm, bạn có thể kiểm tra vai trò công việc một cách có hệ thống. Khi một công việc thay đổi, bạn không cần phải thay đổi toàn bộ thang đánh giá; bạn chỉ cần tính lại tổng giá trị của công việc. Đánh giá một công việc bằng cách sử dụng hệ thống điểm cần có thời gian và công sức. Việc thiết lập các mô tả công việc toàn diện thường đòi hỏi phải xác nhận bởi những người thực hiện công việc cũng như nghiên cứu về những người khác thực hiện cùng loại công việc tại các công ty khác.