Làm thế nào để có được nhân viên miễn làm việc nhiều giờ hơn

Người sử dụng lao động tin tưởng nhân viên được miễn trừ với một lượng lớn tự định hướng trong việc xác định cách họ dành thời gian làm việc của họ. Tuy nhiên, có những lúc nhân viên được miễn toàn thời gian dường như làm việc ít hơn 40 giờ trong một tuần làm việc. Cho rằng nhiều nhân viên làm công ăn lương làm việc hơn 40 giờ một tuần, những người dành ít thời gian thực hiện nhiệm vụ của họ có xu hướng bám sát và khiến nhà tuyển dụng tự hỏi liệu đã đến lúc thay đổi mô hình nhân sự, sửa đổi kế hoạch lực lượng lao động của họ hay phân loại lại công nhân được miễn.

1.

Quan sát số giờ nhân viên được miễn trong tổ chức của bạn hiện đang làm việc. Nhìn vào lịch trình, nhân viên và số lượng nhân viên của bạn để đảm bảo bạn có mức độ chuyên môn hóa công việc và phân phối công việc phù hợp. Chuyên môn hóa công việc đề cập đến số lượng nhân viên được thuê để thực hiện các nhiệm vụ cần thiết cho năng suất của tổ chức. Ví dụ: nếu bạn có hai nhân viên và mỗi nhân viên được giao cho các nhiệm vụ liên quan có thể hoàn thành chỉ bởi một nhân viên, bạn có thể có mức độ chuyên môn hóa công việc cao hơn mức cần thiết.

2.

Xem xét đánh giá hiệu suất của nhân viên và mô tả công việc. Một trong những lý do khiến nhân viên có thể làm việc ít giờ hơn là vì họ chán hoặc họ cảm thấy công việc không đủ thách thức. Nếu bạn nghi ngờ nhân viên không làm việc đủ giờ để hoàn thành công việc và dành nhiều thời gian hơn cho các hoạt động phi công việc, như sử dụng Internet cá nhân, điều này cần được giải quyết thông qua đánh giá hiệu suất công việc của họ.

3.

Gặp gỡ từng nhân viên để thảo luận về hiệu suất công việc và thời gian họ dành để thực hiện các nhiệm vụ được giao. Khôi phục các chính sách tại nơi làm việc liên quan đến việc dành hàng giờ làm việc để xử lý các vấn đề kinh doanh cá nhân và không làm việc. Giải thích trách nhiệm mà họ chấp nhận để cung cấp kết quả để đổi lấy mức lương hàng năm, cũng như tình trạng được miễn trừ của họ cho phép họ tự do quản lý thời gian của riêng họ.

4.

Nhắc nhở nhân viên miễn trừ rằng họ được trả một mức lương tương xứng với các kỹ năng và trình độ của họ. Tổ chức hy vọng họ sẽ tạo ra một mức độ công việc nhất định để đáp ứng các mục tiêu của công ty và hoàn thành các tiêu chuẩn hoạt động của họ. Hỏi xem họ cần công việc thử thách hơn hay họ muốn nhận thêm trách nhiệm. Cung cấp cho nhân viên được miễn một cơ hội để chấp nhận nhiều công việc hơn hoặc tìm kiếm các cơ hội không được miễn trừ trong tổ chức có thể không có cùng mức độ tự chủ và vĩ độ.

5.

Tính toán tác động tài chính của việc phân loại lại những người lao động được miễn thuế và trả cho họ một mức lương hàng giờ thay vì tiền lương. Điều này đòi hỏi lập kế hoạch chiến lược và nghiên cứu cẩn thận liên quan đến tình trạng được miễn trừ so với không được miễn trừ. Nó cũng đòi hỏi sửa đổi đáng kể để mô tả công việc, nhiệm vụ và nhiệm vụ. Tham khảo ý kiến ​​của Bộ Lao động Hoa Kỳ để được hướng dẫn khám phá khả năng này. Nếu việc phân loại lại được thực hiện không chính xác, nó có thể gây tác dụng ngược và tạo ra trách nhiệm đối với các khoản thanh toán ngoài giờ lớn ngoài các khoản phạt vi phạm tiềm năng của Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng, đó là luật liên bang điều chỉnh tiền làm thêm giờ, giờ làm việc và tình trạng miễn trừ.