Cách viết một kế hoạch hành động hiệu suất

Trong nhiều tổ chức, nhân viên nguồn nhân lực hỗ trợ giám sát và quản lý bằng cách viết các kế hoạch hành động hiệu suất. Các kế hoạch hành động hiệu suất - đôi khi được gọi là các kế hoạch cải thiện hiệu suất, hoặc PIP, là các kế hoạch có mục tiêu cụ thể cho nhân viên có hiệu suất không đáp ứng các tiêu chuẩn của công ty. Khi đánh giá hiệu suất thường xuyên của nhân viên cho thấy cơ hội cải thiện đáng kể, kế hoạch hành động hiệu suất là một kế hoạch hành động chi tiết để giúp nhân viên trở lại đúng hướng.

1.

Xem xét kết quả đánh giá hiệu suất của nhân viên và tài liệu mà giám sát viên đã dựa vào để chuẩn bị đánh giá hiệu suất của nhân viên cho giai đoạn đánh giá. Thu thập nhật ký năng suất, hồ sơ tham dự và đánh giá kỷ luật, cũng như bất kỳ sự tự đánh giá nào mà nhân viên hoàn thành như một phần của quy trình thẩm định.

2.

Tham khảo ý kiến ​​của người giám sát đã đánh giá nhân viên để xác định các khu vực của nhân viên để cải thiện. Phân loại các thiếu sót theo tiêu chuẩn và mong đợi về hiệu suất của công ty. Ví dụ: nếu nhân viên không sản xuất số lượng công việc cần thiết để đáp ứng mong đợi, hãy sử dụng một phần của kế hoạch hành động thực hiện để giải quyết sự thiếu hụt đó. Tương tự, nếu sự vắng mặt của nhân viên vượt quá số ngày tối đa được phép - ngoại trừ lá cá nhân hoặc y tế, chẳng hạn như lá vắng của Đạo luật Gia đình và Y tế - giải quyết riêng trong kế hoạch hành động thực hiện.

3.

Liệt kê các lĩnh vực mà hiệu suất của nhân viên là tương đương, cung cấp cho mỗi phần riêng biệt. Theo từng khu vực hiệu suất, mô tả các bước cụ thể mà nhân viên phải thực hiện để cải thiện hiệu suất của mình. Ví dụ: nếu cô ấy là đại diện bán hàng có mục tiêu doanh thu hoặc hạn ngạch bán hàng để đạt được, hãy định lượng mục tiêu để không mơ hồ về những gì cần thiết để thành công trong kế hoạch hành động hiệu suất. Nếu nhân viên cần đạt được một hồ sơ tham dự tốt hơn, hãy mô tả quá trình nhân viên phải sử dụng để cảnh báo cho người giám sát của cô ấy về sự vắng mặt bất ngờ và nếu có bất kỳ loại tài liệu nào cần thiết để trở lại làm việc sau khi vắng mặt, chẳng hạn như ghi chú của bác sĩ.

4.

Đặt ngày theo dõi để đánh giá lại hiệu suất của nhân viên và đưa họ vào kế hoạch. Nếu bạn tin rằng nhân viên chỉ cần 30 ngày để cải thiện, hãy đề xuất các cuộc họp tiếp theo để thảo luận về các mốc quan trọng và tiến bộ cứ sau 10 ngày. Nếu 60 ngày là thời điểm thích hợp hơn để chứng kiến ​​sự cải thiện, hãy đề nghị các cuộc họp tiếp theo với nhân viên cứ sau hai tuần.

5.

Mô tả hậu quả của việc không đáp ứng các mục tiêu của kế hoạch hành động thực hiện. Có thể không khôn ngoan khi chỉ ra hậu quả cho việc không đáp ứng các mốc nhất định. Đó là bởi vì có thể hình dung rằng một nhân viên có thể không đạt được một hoặc hai trong số các mốc quan trọng trong kế hoạch nhưng vẫn hoàn thành kế hoạch hành động hiệu suất với màu sắc bay bổng. Do đó, giải quyết hậu quả cho việc không đáp ứng các mục tiêu hiệu suất tổng thể. Trong các tình huống nghiêm trọng, đó thường là một kế hoạch hành động hiệu suất, đó là bước cuối cùng trước khi chấm dứt. Nếu không đáp ứng các mục tiêu của kế hoạch sẽ dẫn đến việc chấm dứt, hãy đảm bảo rằng tài liệu kế hoạch nêu rõ điều đó.

tiền boa

• Bao gồm các dòng chữ ký cho nhân viên, giám sát viên của nhân viên và một nhân viên nhân sự, nếu cần thiết.

Cảnh báo

• Luôn thảo luận về một kế hoạch hành động hiệu suất với nhân viên trong một cuộc họp mặt đối mặt. Các kế hoạch như thế này thường có hậu quả nghiêm trọng liên quan đến việc tiếp tục làm việc; do đó, điều quan trọng là nhân viên phải hiểu những gì kế hoạch yêu cầu và những gì ảnh hưởng đến kế hoạch đối với mối quan hệ việc làm.