Sự khác biệt giữa nhân sự giao dịch và nhân sự chiến lược

Nhân sự chiến lược và nhân sự giao dịch là hai yếu tố khác nhau của nguồn nhân lực - trước đây là chủ động, bao gồm các nguyên tắc và ý tưởng tiên tiến. Điều này xảy ra trên cơ sở thường xuyên, liên tục hoặc khi cần thiết để hỗ trợ chiến lược nhân sự. Họ không thể hoạt động riêng biệt. Bộ phận nhân sự có kế hoạch phát triển chiến lược phải có nhân viên nhân sự hoặc nhà cung cấp bên ngoài để thúc đẩy sứ mệnh hoặc chiến lược của bộ phận nhân sự thông qua xử lý các vấn đề giao dịch.

Tiến hóa nguồn nhân lực

Quản trị nhân sự là chức danh trước đây được giao cho nhiệm vụ nguồn nhân lực. Trong những năm 1980, quản trị nhân sự bao gồm tuyển nhân viên vào các kế hoạch lợi ích, xử lý và phân phối tiền lương, tuyển dụng, đình chỉ và sa thải nhân viên. Bộ phận nhân sự chỉ đơn thuần là một chức năng hành chính của doanh nghiệp. Các khái niệm như vốn nhân lực hoặc quản lý nguồn nhân lực sau đó đã xuất hiện khi HR bắt đầu đóng vai trò lớn hơn trong định hướng chiến lược của tổ chức. Quản trị nhân sự trưởng thành thành nguồn nhân lực, phát triển theo hai cách riêng biệt nhưng được kết nối - nhân sự chiến lược và giao dịch hoặc chức năng.

Nhân sự giao dịch

Trong một số cách, nhân sự giao dịch tương tự như các chức năng quản trị một khi được xử lý bởi bộ phận nhân sự. Các vấn đề giao dịch bao gồm quản trị lợi ích, sửa đổi và xuất bản các chính sách tại nơi làm việc và điều tra các vấn đề tại nơi làm việc. Các vấn đề định hướng quy trình thường là các hoạt động giao dịch. Các chuyên gia nhân sự và tổng quát quản lý các hoạt động giao dịch thông qua tất cả các giai đoạn của mối quan hệ việc làm - từ tuyển dụng và xử lý nhân viên mới đến xử lý chấm dứt và thực hiện các cuộc phỏng vấn xuất cảnh.

Nhân sự chiến lược

Khi các nhà lãnh đạo nhân sự thảo luận về định hướng chiến lược của tổ chức, họ thường chia sẻ những gì họ đã khái niệm hóa như chiến lược nhân sự. Chiến lược nhân sự bổ sung cho chiến lược tổ chức thông qua các mục tiêu dài hạn được hỗ trợ bằng cách thực hiện các bước nhân sự chức năng. Bằng cách chia sẻ các khái niệm nhân sự chiến lược với các nhà lãnh đạo của tổ chức, HR nâng cao giá trị của nó, biến HR thành đối tác kinh doanh chiến lược, theo Christopher Lee của Đại học Cornell trong luận án nghiên cứu tháng 4 năm 2011 với tiêu đề "Tư duy chuyển tiếp: Con đường cải thiện giá trị của nó". Ví dụ, nếu mục tiêu của tổ chức là trở thành công ty hàng đầu trong ngành kỹ thuật thiết bị y tế, chiến lược nhân sự bổ sung là xây dựng lực lượng lao động tham gia với tài năng vượt trội trong nghiên cứu và phát triển thiết kế thiết bị y tế tiên tiến.

Đo lường

Nếu nhân sự chiến lược thiết kế cơ sở hạ tầng lực lượng lao động, nhân sự giao dịch sẽ lắp ráp và quản lý các thành phần tạo ra cơ sở hạ tầng đó. Đo lường mức độ gần gũi của HR để đáp ứng các mục tiêu chiến lược của nó được thực hiện thông qua việc đánh giá hiệu quả của các bước nhân sự giao dịch. Ví dụ, xây dựng lực lượng lao động sáng nhất, tài năng nhất và tham gia có thể được đo lường thông qua các bước giao dịch như tuyển dụng thành công, tỷ lệ doanh thu, giữ chân nhân viên và điều hành các cuộc khảo sát nhân viên có được phản hồi về sự hài lòng của công việc.