Cách tiếp cận dân tộc học ảnh hưởng đến nhân sự theo những cách nào?

Các doanh nghiệp nhỏ đang mở rộng ra thị trường quốc tế do những cải tiến về công nghệ và tăng toàn cầu hóa. Việc mở rộng này bao gồm thiết lập các cơ sở sản xuất và văn phòng bán hàng ở nước ngoài. Để giảm rủi ro nhận thấy trong các liên doanh mới này, các công ty có thể được khuyến khích áp dụng cách tiếp cận dân tộc học đối với các hoạt động nhân sự của họ. Các công ty dân tộc chỉ định người nước ngoài điền vào các chức vụ cao cấp và thực thi các quy tắc và thông lệ tương tự ở nước ngoài áp dụng tại quốc gia gốc của họ.

Tuyển dụng và tuyển chọn

Một công ty dân tộc học giả định rằng nước chủ nhà sẽ không thể cung cấp lao động lành nghề. Mặc dù nó sẽ tuyển dụng người địa phương cho các vị trí cấp thấp, một công ty dân tộc học sẽ bảo lưu các vị trí có kỹ năng và vai trò quản lý cho nhân viên từ nước sở tại. Trong quá trình tuyển dụng và tuyển chọn, một công ty dân tộc có nguy cơ áp đặt các chuẩn mực văn hóa từ nước sở tại. Nó có thể đấu tranh để tìm nhân viên phù hợp vì nó tìm kiếm bằng cấp không được thực hiện ở nước sở tại hoặc khăng khăng rằng nhân viên cấp thấp nói ngôn ngữ thứ hai để cho phép họ giao tiếp với người quản lý nước ngoài.

Phát triển nhân viên

Các công ty dân tộc thường đảm nhận vai trò cao cấp với các nhân viên nước ngoài từ quốc gia của họ, thường là các nhiệm vụ ngắn hạn. Họ không có khả năng cung cấp đào tạo quản lý hoặc đào tạo kỹ thuật cấp cao cho các công dân từ nước sở tại; điều này giới hạn khả năng của người dân địa phương để tiến vào các bài viết được quảng bá. Công dân nước chủ nhà có rất ít cơ hội để leo lên các nấc thang sự nghiệp. Nhân viên địa phương tài năng có thể rời đi để nhận các bài viết được thăng chức với các công ty khác nếu họ trở nên thất vọng với việc thiếu cơ hội thăng tiến. Mức doanh thu cao của cả nhân viên nước ngoài và nhân viên địa phương có thể có tác động gây bất ổn cho công ty.

Thanh toán và khen thưởng

Người nước ngoài thường nhận được các gói lương và thưởng tăng cường để khuyến khích họ chấp nhận nhiệm vụ nước ngoài. Những gói này thường bao gồm chi phí ăn ở tại nước sở tại, các chuyến bay cho nhân viên và gia đình anh ta và mức lương được tăng cường. Nhân sự cần quản lý cẩn thận chênh lệch lương giữa người nước ngoài và nhân viên địa phương vì đây có thể là một nguồn gây căng thẳng. Sự khác biệt trong thanh toán có thể làm mất tinh thần công dân nước chủ nhà. Ngoài ra, các gói thanh toán và phần thưởng đắt tiền cho người nước ngoài có thể có tác động xấu đến lợi nhuận của liên doanh.

Cách tiếp cận khác

Các công ty nhỏ có thể áp dụng các phương pháp thay thế để quản lý liên doanh quốc tế của họ. Một cách tiếp cận đa trung tâm khuyến khích các công ty coi mỗi liên doanh nước ngoài là một thực thể riêng biệt, được quản lý và nhân viên bởi người dân địa phương và điều hành theo phong tục và văn hóa địa phương. Tuy nhiên, các nhà quản lý địa phương không có khả năng chuyển đến trụ sở trong một công ty đa trung tâm. Một công ty địa tâm coi lực lượng lao động của mình như một nhóm quốc tế, với tài năng tốt nhất được rút ra từ mọi quốc gia và được triển khai ở những nơi cần thiết, không phân biệt quốc tịch. Các công ty trung gian có cách tiếp cận tương tự với các công ty địa tâm nhưng hạn chế nhân viên di chuyển trong khu vực.