Sự khác biệt trong phương pháp thẩm định MBO

Quản lý theo mục tiêu - thường được gọi là MBO - là phương pháp đánh giá hiệu suất nhằm xác định mức độ liên kết chặt chẽ của mục tiêu của nhân viên với mục tiêu của tổ chức. Đánh giá MBO phù hợp để đo lường sản lượng định lượng và định tính của nhân viên cấp cao. Các nhân viên cấp cao như các nhà quản lý thường báo cáo cho các giám đốc, theo hệ thống phân cấp và chuỗi thẩm quyền có mặt trong nhiều tổ chức. Do đó, các nhà quản lý và giám đốc hoặc giám đốc điều hành mà họ báo cáo thường làm việc cùng nhau để thiết lập các mục tiêu MBO cho loại phương pháp thẩm định này.

Hiệu suất thẩm định

Người sử dụng lao động sử dụng đánh giá hiệu suất để đo lường cả số lượng và chất lượng sản xuất. Đánh giá MBO chỉ là một phương pháp trong số một số loại công cụ đo lường hiệu suất. Những thứ khác bao gồm thang xếp hạng đồ họa, đánh giá tường thuật, đánh giá 360 độ, đánh giá ngang hàng và đánh giá bắt buộc hoặc đánh giá khác biệt. Đánh giá hiệu suất thường được tiến hành hàng năm và nhà tuyển dụng thường đưa ra các quyết định dựa trên tăng lương, tăng lương và thưởng cuối năm cho hiệu suất của nhân viên.

Chức vụ

Các phương pháp đánh giá MBO khác biệt đáng kể so với các phương pháp đánh giá hiệu suất khác vì đánh giá MBO thường được sử dụng cho nhân viên trong vai trò lãnh đạo. Lý do là vì các mục tiêu MBO gắn liền với thành công của tổ chức. Nhân viên có trách nhiệm lãnh đạo - người quản lý, giám đốc trở lên - thường có những nhiệm vụ có tương quan trực tiếp đến thành công của công ty họ. Do đó, các mục tiêu được xác định trong thẩm định MBO của người quản lý thường phản ánh các mục tiêu của bộ phận sẽ ảnh hưởng đáng kể đến tổ chức.

Hợp tác

Trong các phương pháp đánh giá nhân viên như đánh giá hiệu suất tường thuật, thang đánh giá đồ họa và đánh giá ngang hàng, người giám sát hoặc người quản lý cung cấp cái nhìn sâu sắc về mục tiêu mà người lãnh đạo muốn nhân viên đạt được trong suốt năm đánh giá. Ngược lại, thẩm định MBO được xây dựng với đầu vào bằng nhau từ cả người quản lý và người giám sát người quản lý, chẳng hạn như nhân viên điều hành hoặc giám đốc. Có sự hợp tác lớn hơn trong việc xây dựng các mục tiêu MBO so với việc xác định các mục tiêu cho một công nhân sản xuất hoặc cho nhân viên hỗ trợ hành chính. Các mục tiêu MBO thường đáp ứng các tiêu chuẩn của các mục tiêu được xây dựng tốt theo các nguyên tắc SMART: cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, có liên quan và cụ thể theo thời gian.

Thời gian

Thẩm định MBO khác biệt đáng kể so với các loại phương pháp thẩm định khác liên quan đến các mốc quan trọng và thời gian. Nhìn chung có hai loại mục tiêu MBO cụ thể theo thời gian: mục tiêu hàng năm và mục tiêu trung gian. Khi người quản lý và giám đốc thảo luận về các mục tiêu MBO của người quản lý, họ sẽ xác định tất cả các tài nguyên có sẵn của công ty và thời gian người quản lý sẽ đạt được từng mục tiêu. Ví dụ: nếu mục tiêu của người quản lý là giảm 10% chi phí pháp lý cho khiếu nại việc làm hàng năm, thì các nguồn lực có thể là các chuyên gia quan hệ nhân viên trong phòng nhân sự có đủ điều kiện để trả lời khiếu nại của nhân viên thay vì gửi ngay khiếu nại tới luật sư của công ty. Do đó, phép đo quý đầu tiên của thẩm định MBO sẽ đánh giá xem có bất kỳ khiếu nại nào không, và khiếu nại nào đã được xử lý bởi các chuyên gia quan hệ nhân viên thay vì luật sư. Vào cuối năm, tổng số khiếu nại và chi phí pháp lý ảnh hưởng đến hiệu suất hàng năm của người quản lý theo các phép đo MBO.