Những bất lợi của văn hóa thị tộc trong kinh doanh

Trong cuốn sách năm 1999 của họ, "Chẩn đoán và thay đổi văn hóa tổ chức", Kim Cameron và Robert Quinn đã liệt kê bốn loại văn hóa kinh doanh cơ bản: Phân cấp, Thị trường, Văn hóa và Văn hóa thị tộc - với văn hóa "thị tộc" là văn hóa nhất đặt lại một trong danh sách. Loại hình kinh doanh này tập trung vào nhân viên của mình; nó hoạt động như một đại gia đình với những mục tiêu chung và những giá trị chung. Các nhà lãnh đạo tin rằng thành công đến từ một kế hoạch dài hạn và nỗ lực "gia đình" hợp tác thay vì tập trung ngắn hạn và cạnh tranh nội bộ. Văn hóa thị tộc coi trọng sự linh hoạt, tự chủ của nhân viên và làm việc theo nhóm hơn là cạnh tranh hay tuân thủ. Trong khi văn hóa kinh doanh này có nhiều đặc điểm tích cực, cũng có một số nhược điểm tiềm năng.

Thiếu sự đa dạng

Một doanh nghiệp có văn hóa thị tộc có xu hướng là một tổ chức đồng nhất. Trong khi các nhân viên có niềm tin chung, mục tiêu hoặc thậm chí các đặc điểm nhân khẩu học có thể làm cho nỗ lực thống nhất trở nên dễ dàng hơn, nó cũng cướp đi tổ chức về lợi ích của sự đa dạng. Một đôi mắt khác nhau đôi khi là tất cả những gì cần thiết để giải quyết vấn đề kinh doanh, nhưng nếu tất cả các con mắt đang nhìn vấn đề theo cùng một cách, một giải pháp có thể ít có khả năng hoặc được phát hiện chậm hơn.

Thiếu bất đồng

Vì một doanh nghiệp văn hóa thị tộc đặt ưu tiên cho tinh thần đồng đội, nhân viên của họ có thể do dự nói lên ý kiến ​​bất đồng hoặc đấu tranh cho một ý tưởng không phổ biến ngay cả khi họ tin rằng đó là kế hoạch tốt nhất. Nếu nhóm có một điểm mù - chẳng hạn như định kiến ​​hoặc giả định sai lầm được chia sẻ - nó cũng có thể được thực hiện, với kết quả không vui, bởi vì không ai muốn thách thức trí tuệ của nhóm. Văn hóa "gia tộc" của Cameron và Quinn còn được gọi là văn hóa "hợp tác" vì nhấn mạnh vào việc đạt được thỏa thuận chung về các quyết định quan trọng.

Tiềm năng lạm dụng

Một nền văn hóa thị tộc là cởi mở, thân thiện và được đánh giá cao hơn các nhân viên của mình hơn bất kỳ ai khác. Tuy nhiên, văn hóa thoải mái này dễ bị lạm dụng nếu nhân viên sử dụng khả năng chịu đựng của nó như một cơ hội để thư giãn hơn là một cơ hội để đóng góp. Nhân viên được tự do và tự chủ, và trong khi nhiều người đáp lại với lòng biết ơn và sự siêng năng, những người khác có thể sử dụng quyền tự do để cướp hoặc tiến hành công việc riêng của họ theo thời gian của công ty.

Thiếu thẩm quyền

Các nhà lãnh đạo văn hóa thị tộc đảm nhận vai trò cố vấn đối với nhân viên - một số người thậm chí so sánh nó với vai trò của cha mẹ trong một gia đình. Các dòng thẩm quyền không được xác định rõ ràng trong một doanh nghiệp văn hóa thị tộc, vì các quyết định thường được đưa ra độc lập bởi các nhân viên hoặc theo thỏa thuận chung. Việc thiếu một chuỗi lệnh được xác định rõ ràng có thể là một bất lợi trong các tình huống trong đó một quyết định quan trọng phải được đưa ra nhanh chóng, và không có thời gian để cân nhắc nhóm. Nó cũng có thể có vấn đề nếu có sự phân chia đồng đều giữa các nhân viên về một vấn đề quan trọng. Nếu không có một nhân vật quyền lực mạnh mẽ, những ý tưởng tốt cần một nhà vô địch cũng có thể bị từ bỏ chỉ vì họ không thể nhận được đa số phiếu bầu.