Đánh giá hiệu suất nhân viên

Quản lý hiệu suất nhân viên là một chức năng quan trọng của các nhà quản lý. Đánh giá hiệu suất của nhân viên được thiết kế để ghi lại những kỳ vọng về hiệu suất của cá nhân và tổ chức, và cung cấp một quy trình mà nhân viên có thể được khen thưởng cho những đóng góp tích cực cho tổ chức. Để quản lý việc đánh giá hiệu suất hiệu quả, người quản lý và nhân viên cần xác định các mục tiêu của tổ chức cần hoàn thành và đặt ra các mục tiêu cụ thể để hoàn thành các mục tiêu này. Đánh giá hiệu suất cũng cung cấp thông tin liên lạc cho nhân viên về hiệu suất công việc và xác định các cơ hội phát triển.

Thiết lập tiêu chuẩn hiệu suất

Thiết lập các tiêu chuẩn thực hiện và truyền đạt các tiêu chuẩn này cho nhân viên có thể ngăn chặn mọi sự hiểu lầm về những kỳ vọng xuống đường. Họ cần được xác định rõ ràng và tập trung vào kết quả. Một số công ty có thể sử dụng các tiêu chuẩn như chất lượng, số lượng, tính kịp thời và lợi tức đầu tư (hiệu quả chi phí). Năng lực thực hiện, chẳng hạn như kiến ​​thức, kỹ năng và khả năng, cũng có thể được đưa vào đánh giá cũng như một số hành vi, chẳng hạn như làm việc nhóm và linh hoạt. Các tiêu chuẩn nên được viết thành văn bản, được xác định rõ ràng cho nhân viên và được áp dụng nhất quán trong toàn công ty.

Xác định các phép đo phù hợp

Các phép đo phù hợp cho các tiêu chuẩn phải được xác định. Điều quan trọng là các phép đo phải khách quan - dựa trên dữ liệu thay vì diễn giải hoặc nhận thức. Ví dụ, nếu đo lường an toàn, số vụ tai nạn sẽ là một phép đo hợp lệ. Nếu đo lường sự vắng mặt, số ngày vắng mặt là khách quan vì số lượng được coi là biện pháp hợp lệ. Nếu giảm lỗi 25 phần trăm trong việc nhập tài liệu là một tiêu chuẩn, việc xác định số lỗi đánh máy sẽ là một biện pháp khách quan.

Phản hồi

Góp ý phản hồi từ các thẩm định viên quen thuộc với công việc của nhân viên. Đảm bảo rằng các phản hồi có liên quan đến công việc. Ví dụ: nếu phản hồi về kỹ năng của nhân viên tiếp tân trong việc trả lời điện thoại cho bộ phận được yêu cầu, việc chỉ trích kỹ năng nộp đơn của nhân viên tiếp tân sẽ không phù hợp nếu đó không phải là một phần của mô tả công việc. Nhận phản hồi từ một số người quen thuộc với công việc của nhân viên là hữu ích trong việc cung cấp phản hồi công bằng và nhất quán liên quan đến hiệu suất của nhân viên.

Chuẩn bị tài liệu thẩm định

Xem lại chính sách của công ty và chuẩn bị các tài liệu thẩm định cho phù hợp. Viết ngắn, nhưng đến điểm. thông tin và được xem xét bởi một người nào đó trong nguồn nhân lực - bộ phận xử lý việc kinh doanh của nhân viên - cho các mục đích pháp lý. Hãy chắc chắn rằng ngôn ngữ được viết theo cách dễ hiểu và thông tin liên quan đến hiệu suất và hành vi hơn là một cuộc tấn công vào nhân vật. Coi chừng sử dụng thuật ngữ như "thái độ xấu" hoặc "hành động ngu ngốc". Những thuật ngữ này khó xác định và có thể dẫn đến một phản ứng tức giận. Đánh giá hiệu suất không phải là phiên tư vấn, mà là cơ hội để có một cuộc thảo luận hai chiều về hiệu suất và các cách để cải thiện trong tương lai.

Tiến hành họp thẩm định

Đánh giá hiệu suất được coi là bí mật và nên được tiến hành trong một khu vực tư nhân. Trong một số trường hợp, các nhà quản lý dành một phòng hội nghị hoặc thậm chí đưa nhân viên ra khỏi chỗ ăn trưa nếu thích hợp. Một số công ty cung cấp cho nhân viên một bản tự đánh giá tương tự như bản hoàn thành của người quản lý. Bất kể định dạng nào, cuộc họp nên là thời gian để các nhà quản lý và nhân viên thảo luận và đặt câu hỏi. Các nhà quản lý nên chia sẻ các tích cực cân bằng với các lĩnh vực để cải thiện. Đặt mục tiêu cho giai đoạn thẩm định tiếp theo là rất quan trọng và việc theo dõi để đảm bảo các mục tiêu được đáp ứng cũng quan trọng không kém.