Trao quyền như một phương pháp tạo động lực

Trao quyền cho nhân viên ngày càng trở nên phổ biến như một cách tiếp cận động lực để quản lý. Ý tưởng là các nhân viên tuyến đầu được trao quyền và trách nhiệm ra quyết định trong các lĩnh vực từng dành cho các nhà quản lý. Ví dụ, nếu một khách hàng gặp phải vấn đề hoặc khiếu nại, cộng tác viên hoặc đại diện dịch vụ có thể giúp giải quyết vấn đề cho dù là hướng khách hàng đến người quản lý.

Mục đích

Trao quyền thực sự có một vài mục đích chung - dịch vụ khách hàng và động lực. Từ quan điểm dịch vụ, khách hàng rất thích có câu hỏi và nhu cầu của họ được đáp ứng ngay lập tức bởi nhân viên đầu tiên họ liên hệ. Trước đây, khách hàng có thể bị từ chối nếu không có người quản lý. Từ quan điểm động lực, logic là các nhân viên tuyến đầu gắn kết và thúc đẩy hơn khi vai trò của họ bao gồm sự sáng tạo và ra quyết định.

Lý thuyết của Herzberg

Lý thuyết hai yếu tố của Frank Herzberg, phát triển từ hệ thống nhu cầu của Maslow, thúc đẩy quan niệm rằng các cơ hội để hoàn thành, trách nhiệm và tăng trưởng cá nhân là động lực trong dài hạn hơn là trả lương và lợi ích cơ bản. Về bản chất, nhân viên có động lực hơn khi họ cảm thấy công việc của họ có ý nghĩa và họ được trao quyền với trách nhiệm ra quyết định. Do đó, các nhà quản lý có nhiều tiềm năng để truyền cảm hứng cho nhân viên làm việc tốt khi họ có niềm tin vào khả năng quản lý trách nhiệm của mình.

Tin tưởng so với giám sát

Trao quyền đã phát triển trong mối tương quan với việc tăng cường sử dụng các phong cách quản lý có sự tham gia và phương pháp lãnh đạo nhấn mạnh vào việc huấn luyện trên các chỉ thị. Những gì tất cả những điều này có điểm chung là cảm giác tin tưởng và niềm tin vào nhân viên. Điều này trái ngược với các kỹ thuật quản lý vi mô trong đó các nhân viên được coi là những con rối đơn giản hoàn thành các nhiệm vụ được giao dưới sự giám sát chặt chẽ và chỉ đạo từ các nhà quản lý. Trong khi quản lý vi mô và áp lực có thẩm quyền có thể khiến nhân viên hoàn thành các nhiệm vụ ngắn hạn, sự tin tưởng và trao quyền thường cải thiện sản xuất và kết quả dài hạn.

Nội tại so với bên ngoài

Tìm ra sự pha trộn đúng đắn của hệ thống khen thưởng nội tại và bên ngoài là một yếu tố quan trọng khác trong việc thúc đẩy nhân viên. Phần thưởng nội tại là những phần thưởng, chẳng hạn như sự hài lòng cá nhân và cảm giác hoàn thành, được nhân viên trải nghiệm. Phần thưởng bên ngoài là hữu hình, chẳng hạn như tiền và lợi ích, được cung cấp cho nhân viên bởi công ty hoặc người quản lý. Trao quyền củng cố cơ sở khen thưởng nội tại cho những nhân viên được thúc đẩy, những người muốn làm công việc có giá trị. Điều này mang lại cho nhân viên cảm giác giá trị bản thân vượt xa những gì lương có thể làm.