Ví dụ về quan hệ công nghiệp

Tổ chức công đoàn, thương lượng tập thể và đình công là những ví dụ điển hình của quan hệ công nghiệp tại nơi làm việc, bởi vì đây là ba hành động có sự tham gia tích cực của cả lao động có tổ chức và quản lý. Quan hệ công nghiệp, thường được gọi là quan hệ lao động hoặc quan hệ quản lý lao động, bao gồm một số khái niệm và hành động áp dụng cho người lao động đoàn thể.

Tổng quan

Hai luật hỗ trợ các khái niệm quan hệ công nghiệp là Đạo luật Quan hệ Lao động Quốc gia và Đạo luật Taft-Hartley. Đạo luật công bố và báo cáo quản lý lao động hỗ trợ các khái niệm quan hệ công nghiệp đến mức nó đòi hỏi sự minh bạch của các hoạt động công đoàn. Tuy nhiên, NLRA và Taft-Hartley ảnh hưởng trực tiếp đến quyền của người lao động, đồng thời đưa ra cấu trúc cho nghĩa vụ và trách nhiệm của cả người sử dụng lao động và công đoàn khi tương tác với người lao động.

NLRA Versus Taft-Hartley

NLRA bảo vệ quyền của người lao động tham gia vào hoạt động phối hợp và cấm nhà tuyển dụng can thiệp vào các quyền đó. Ví dụ, các nhân viên tự kết hợp thành một nhóm hoặc được đại diện bởi một liên đoàn lao động có thể phải chịu hành động bất lợi trong việc làm.

Taft-Hartley bảo vệ quyền của những nhân viên không muốn tham gia vào hoạt động phối hợp và cấm các công đoàn lao động buộc công nhân trở thành đoàn viên chính thức nếu họ làm việc cho một công ty nơi nhân viên có đại diện công đoàn. Ví dụ, Đạo luật Taft-Hartley ngoài vòng pháp luật đã đóng cửa các cửa hàng và trao quyền cho các bang quyết định liệu người lao động có quyền làm việc mà không trở thành thành viên công đoàn hay không. Do đó, thuật ngữ "quyền làm việc" có nghĩa là tiểu bang cấm biến tư cách thành viên công đoàn thành điều kiện làm việc. Điều đó nói rằng, những nhân viên làm việc tại một nơi làm việc có thể được yêu cầu phải trả các khoản phí cơ bản để chia sẻ chi phí đại diện cho công đoàn.

Tổ chức công đoàn

Liên minh tổ chức làm cơ sở cho khái niệm quan hệ công nghiệp. Hai tình huống có thể xảy ra đối với việc tổ chức công đoàn xảy ra: Nhân viên có thể tìm kiếm sự trợ giúp của công đoàn lao động để thể hiện sự quan tâm của họ, hoặc một nhà tổ chức công đoàn có thể bắt đầu liên lạc với công nhân để bắt đầu lái xe. Trong cả hai trường hợp, nhà tổ chức công đoàn có được thẻ ủy quyền đã ký từ những người lao động muốn một công đoàn đại diện cho họ. Khi một nhà tổ chức có sự quan tâm từ ít nhất 30 phần trăm công nhân của người sử dụng lao động, anh ta có thể nộp đơn yêu cầu với hội đồng lao động. Hội đồng lao động xem xét liệu một đơn vị thương lượng có tồn tại hay không, và nếu vậy, chỉ đạo một cuộc bầu cử. Nếu một đa số công nhân đơn giản bỏ phiếu ủng hộ công đoàn, hội đồng lao động xác nhận công đoàn đại diện cho đơn vị thương lượng.

Mặc cả tập thể

Quá trình thương lượng tập thể minh họa cách các công đoàn và quản lý lao động kết hợp với nhau theo các điều khoản và điều kiện có thể thỏa thuận lẫn nhau. Thương lượng tập thể đề cập đến một quá trình đàm phán, theo đó các nhóm đàm phán cho công đoàn lao động và các đề xuất trao đổi sử dụng lao động, phản biện và nhượng bộ để đạt được hợp đồng liên minh. NLRA yêu cầu các bên phải mặc cả một cách thiện chí. Lòng tin tốt có nghĩa là họ chân thành về việc đạt được một thỏa thuận hầu hết thỏa mãn lợi ích của người lao động, công đoàn lao động và người sử dụng lao động. Hợp đồng liên minh không đơn giản; nhiều lần, đồng ý về hợp đồng mất vài tuần và thậm chí vài tháng. Ngay cả sau khi công đoàn lao động và người sử dụng lao động đồng ý về một thỏa thuận dự kiến, hợp đồng vẫn phải được phê chuẩn, hoặc phê duyệt, bởi các thành viên công đoàn là chính thức.

Hành động tấn công

Hành động tấn công là một vũ khí mạnh mẽ với vị trí nổi bật trong cả lịch sử và tương lai của quan hệ công nghiệp. Ví dụ, công nhân công đoàn không hài lòng với điều kiện kinh tế trong quá trình đàm phán hợp đồng có thể đình công, khiến người sử dụng lao động phải tìm công nhân thay thế để công ty có thể đáp ứng nhu cầu kinh doanh. Tuy nhiên, những người đình công có nguy cơ mất việc vì một chủ nhân có thể thay thế các thành viên công đoàn, những người đình công vì lý do kinh tế. Họ không thể bị sa thải, nhưng những công nhân thay thế có thể trở thành nhân viên chính thức, khiến những công nhân đình công từ bỏ các điều kiện phục hồi của họ - chẳng hạn như tăng lương - khi công ty có cơ hội việc làm. Mặt khác, nếu một nhân viên công đoàn đình công vì những lý do phi kinh tế, chẳng hạn như phản đối hành vi viết thư của công nhân thường xuyên hơn so với những người lao động không đoàn kết, luật pháp cấm thay thế những công nhân đó đình công.