Các quy tắc FMLA dành cho doanh nghiệp nhỏ

Đạo luật nghỉ phép gia đình và y tế yêu cầu người sử dụng lao động cho phép 12 tuần nghỉ không lương đối với nhân viên đủ điều kiện để sinh con hoặc sắp xếp một đứa con nuôi; chăm sóc một thành viên gia đình ngay lập tức với tình trạng sức khỏe nghiêm trọng; hoặc điều trị cho tình trạng y tế của chính nhân viên. Mặc dù nghỉ phép không được trả lương, công việc được bảo vệ cho nhân viên khi họ trở về. Đối với các doanh nghiệp nhỏ, FMLA có thể gây căng thẳng cho lực lượng lao động hạn chế của công ty, lên lịch cho nhân viên và chi phí lợi ích sức khỏe.

50 nhân viên trở lên

Bất kỳ công ty hay tổ chức nào, công hay tư, vì lợi nhuận hay phi lợi nhuận, được yêu cầu phải tuân thủ các quy định FMLA nếu nó có ít nhất 50 công nhân làm việc trong vòng 75 dặm. Tuy nhiên, các doanh nghiệp nhỏ thường có lực lượng lao động dao động xuống dưới 50. Doanh nghiệp tự do, blog luật doanh nghiệp nhỏ của trang web FindLaw giải thích một công ty như vậy vẫn có thể thuộc FMLA nếu công ty có ít nhất 50 nhân viên trong 20 tuần một năm hiện tại hoặc trước đó. Ngay cả khi yêu cầu nghỉ phép xuất hiện trong thời gian mức độ việc làm của công ty dưới 50, quy tắc 20 tuần vẫn là yếu tố quyết định.

Lao động bán thời gian và toàn thời gian

Ngay cả những người làm việc bán thời gian cũng đủ điều kiện nhận tới 12 tuần nghỉ không lương vì lý do gia đình và y tế, với điều kiện một nhân viên đã làm việc ít nhất 1.250 giờ, không bao gồm thời gian nghỉ hoặc không được trả lương, trong 12 tháng trước. Trung bình khoảng 24 giờ mỗi tuần trong 52 tuần. Mặc dù nghỉ phép không được trả lương, các công ty được yêu cầu tiếp tục các lợi ích chăm sóc sức khỏe nhóm trước đó của nhân viên trong thời gian nghỉ, và khôi phục vị trí tương tự hoặc tương đương của nhân viên khi nghỉ phép hoàn thành.

Nghỉ phép gián đoạn

Trang web Doanh nhân lưu ý FMLA cung cấp cho các lá với số lượng giảm đi khi rời khỏi gián đoạn, được thực hiện trong các khối thời gian riêng biệt. Nghỉ phép cũng có thể được thực hiện trong một lịch trình làm việc giảm. Những chiếc lá như vậy cũng được phép cho một tình trạng nghiêm trọng của người Viking, của nhân viên, hoặc vợ / chồng, con hoặc cha mẹ của nhân viên. Nghỉ phép gián đoạn hoặc giảm thời gian cho việc sinh hoặc sắp xếp một đứa trẻ được cho phép nếu công ty và nhân viên đồng ý. Nhưng thỏa thuận của công ty là không cần thiết khi người mẹ bị một tình trạng nghiêm trọng do sinh nở, hoặc một đứa trẻ sơ sinh phát triển một tình trạng sức khỏe nghiêm trọng.

Thay đổi quy tắc

Năm 2009, các quy định mới đã có hiệu lực trong cuộc đại tu FMLA. Quản lý kinh doanh hàng ngày báo cáo những thay đổi làm tăng chiều dài lá của các thành viên quân đội, bao gồm cả Vệ binh và Dự trữ quốc gia, những người bị thương nặng hoặc bị bệnh nặng khi làm nhiệm vụ. Các thay đổi cũng ảnh hưởng đến định nghĩa về tình trạng nghiêm trọng của người dùng. Định nghĩa đã nêu một tình trạng nghiêm trọng phải là ba ngày liên tục không có khả năng và hai lần đến nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Sự thay đổi đã làm rõ các chuyến thăm phải trong vòng 30 ngày kể từ ngày xảy ra sự bất lực. Các nhân viên nghỉ phép không liên tục hiện được yêu cầu làm theo các thủ tục gọi vốn của công ty để báo cáo sự vắng mặt của họ thay vì vị trí trước đó cho phép thông báo cho FMLA nghỉ hai ngày sau khi vắng mặt.