Làm thế nào để tôi chống lại những nhân viên yêu cầu nghỉ việc mà không có lý do?

Sự chủ quan là một yếu tố khó khắc phục khi xác định liệu một nhân viên có đang gặp căng thẳng liên quan đến công việc hay không. Theo ba nghiên cứu riêng biệt về căng thẳng liên quan đến công việc được Trung tâm kiểm soát và phòng ngừa dịch bệnh (CDC) trích dẫn trong báo cáo có tiêu đề "NGHIÊM TÚC ... Tại nơi làm việc", 25 đến 40 phần trăm nhân viên báo cáo rằng công việc của họ gây ra căng thẳng. Do đó, tham gia vào một cuộc chiến chống lại những nhân viên nộp đơn khiếu nại tại nơi làm việc dựa trên sự căng thẳng có thể không phải lúc nào cũng thận trọng. Trước khi bạn cho rằng khiếu nại căng thẳng là vô căn cứ, hãy tiến hành đánh giá các tài liệu nhân sự và yêu cầu thực tế và sắp xếp thời gian để thảo luận về mối quan tâm của bạn về khả năng cân bằng trách nhiệm công việc của nhân viên.

1.

Có được một bản sao mô tả công việc của nhân viên và xem xét trách nhiệm và nghĩa vụ của anh ta hoặc cô ta từ lập trường khách quan nhất có thể. Tiến hành các bộ phận của nhân viên để xác định khí hậu liên quan đến nhu cầu sản xuất, mối quan hệ ngang hàng và sự hiện diện của lãnh đạo hiệu quả. Xác định xem nhân viên có bị choáng ngợp bởi các nhiệm vụ mà cô ấy có thể không có khả năng thực hiện hay không có các kỹ năng cần thiết để thực hiện nhiệm vụ của mình.

2.

Xem lại hồ sơ nhân sự của nhân viên để đánh giá hiệu suất, trình độ và bất kỳ hành động kỷ luật hoặc sửa chữa trong quá khứ. Đọc ý kiến ​​giám sát và xếp hạng để đánh giá hiệu suất. Tìm kiếm các dấu hiệu cho thấy các nhiệm vụ được giao nằm trong bộ kỹ năng của nhân viên và anh ta đã nhận được sự định hướng và đào tạo phù hợp cần thiết để thực hiện công việc của mình.

3.

Tham khảo ý kiến ​​nhân viên được chỉ định nhân viên của bạn để xem xét các khiếu nại trong quá khứ hoặc nghỉ việc liên quan đến căng thẳng liên quan đến công việc. Tránh thực hiện các đánh giá y tế và kiểm tra các tuyên bố trước đây từ quan điểm về thời gian, tần suất và thời gian. Đảm bảo nhân viên tuân theo giao thức liên quan đến khiếu nại về lá hoặc khuyết tật, chẳng hạn như chứng nhận từ nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe trong thời gian nghỉ theo Đạo luật nghỉ phép gia đình và y tế. Liên hệ với cố vấn pháp lý của công ty bạn nếu bạn tin rằng nhân viên có thể đã khai báo sai hoặc khiếu nại gian lận.

4.

Lên lịch một cuộc họp riêng với nhân viên để thảo luận về khối lượng công việc của cô ấy. Tránh đưa ra những tuyên bố bên ngoài lĩnh vực chuyên môn của bạn, chẳng hạn như các đánh giá liên quan đến sức khỏe nói chung vượt ra ngoài tầm nhìn của một chuyên gia nhân sự. Tránh các tuyên bố buộc tội đặt câu hỏi về tính liêm chính của nhân viên. Bám sát một sự trao đổi trung thực của các sự kiện, nhưng hoan nghênh ý kiến ​​của nhân viên liên quan đến tính hợp lý của nhiệm vụ công việc của cô ấy. Tập trung vào những gì công ty có thể làm để cải thiện cách cô ấy xử lý trách nhiệm của mình.

5.

Thảo luận về giảm căng thẳng với nhân viên chỉ khi anh ta khởi xướng chủ đề. Khuyến khích anh ta truy cập các lợi ích có thể chứng minh hữu ích trong việc quản lý các yếu tố gây căng thẳng tiềm năng, chẳng hạn như chương trình hỗ trợ nhân viên thông qua chương trình sức khỏe nhóm của công ty bạn. Đưa ra khuyến nghị dựa trên mối quan hệ của bạn với nhân viên. Ví dụ, nếu hai bạn có thể nói chuyện thẳng thắn về các tình huống công việc căng thẳng, hãy hỏi anh ấy nếu anh ấy tìm hiểu các cách để giảm căng thẳng như quản lý thời gian hoặc tập thể dục để cải thiện sức khỏe tổng thể.

6.

Liên hệ với chuyên gia về lợi ích của bạn để yêu cầu cập nhật về các khiếu nại hoặc yêu cầu liên quan đến căng thẳng trong tương lai vì thời gian nghỉ do căng thẳng. Thông báo cho luật sư pháp lý của bạn nếu khiếu nại vẫn tồn tại và xem xét giám sát nhân viên trong trường hợp khiếu nại nghi vấn.

Cảnh báo

• Bước đi cẩn thận trong việc đánh giá về tuyên bố của nhân viên về căng thẳng liên quan đến công việc. Đưa ra kết luận không chính xác hoặc không công bằng có thể tạo ra trách nhiệm pháp lý cho công ty của bạn. Luôn tham khảo ý kiến ​​luật sư của công ty bạn trong các vấn đề liên quan đến việc xác định độ tin cậy hoặc tính toàn vẹn của các khiếu nại của nhân viên, đặc biệt khi chúng liên quan đến các điều kiện sức khỏe.