Làm thế nào để đưa ra một đánh giá quan trọng cho một nhân viên

Đánh giá nhân viên, còn được gọi là đánh giá hiệu suất, là một trong những hoạt động ít được yêu thích nhất đối với nhiều chủ doanh nghiệp và người quản lý. Không bao giờ vui khi nói với ai đó rằng anh ta không đáp ứng các yêu cầu công việc tiêu chuẩn, vì điều này có thể dẫn đến cảm giác tổn thương hoặc sợ mất an ninh tài chính. Tuy nhiên, đánh giá nhân viên quan trọng cần phải xảy ra, vì chúng là một phần của trách nhiệm quản lý. Nếu bạn có một đánh giá nhân viên sắp tới, có nhiều cách để phá vỡ những tin tức xấu một cách khéo léo, tôn trọng.

1.

Bắt đầu với sự tích cực trước khi đi vào phần tiêu cực của đánh giá. Tìm một cái gì đó để khen nhân viên, chẳng hạn như lời khen của khách hàng hoặc thái độ của một người chơi nhóm tốt. Bạn muốn bắt đầu cuộc trò chuyện trên một ghi chú tích cực để nhân viên không cảm thấy như thể anh ta đang bị tấn công.

2.

Hỏi nhân viên rằng anh ta nghĩ hiệu suất công việc của mình như thế nào. Một số nhân viên biết rằng họ đã không làm công việc tốt nhất, trong khi những người khác chỉ đơn giản là không đủ tự nhận thức để biết rằng họ không đáp ứng được kỳ vọng.

3.

Nêu vấn đề hoặc vấn đề rõ ràng. Ví dụ: nếu nhân viên có vấn đề chậm trễ, bạn có thể nói, tôi đã thấy rằng bạn đã đến làm việc lúc 9 giờ sáng trong hai tuần qua. Ngày làm việc bắt đầu lúc 8:30 sáng, vì vậy đây là một vấn đề. Tập trung vào hành động hoặc hành vi - không phải thái độ hay nhận thức về suy nghĩ của nhân viên.

4.

Thực hiện theo tuyên bố xác định vấn đề với một tuyên bố về những gì bạn mong đợi. Ví dụ, bạn có thể nói, Tardiness không chấp nhận được và sẽ không được chấp nhận tiến lên. Bạn phải có mặt ở đây trước 8:30 sáng hoặc sớm hơn mỗi ngày.

5.

Đợi phản hồi của nhân viên. Một số nhân viên có thể có một số vấn đề chưa biết đang diễn ra, chẳng hạn như mất phương tiện đi lại thường xuyên và phải tìm ra lịch trình giao thông công cộng. Những loại nhân viên này sẽ xin lỗi và hành động hối hận. Những người khác sẽ không có phản hồi và cố gắng hành động như thể sự chậm trễ - hoặc vấn đề hiệu suất khác - không phải là vấn đề lớn.

6.

Sử dụng phản ứng của nhân viên để đánh giá hành động tiếp theo của bạn. Nếu anh ta hành động hối hận và xấu hổ, bạn có thể muốn cho anh ta cơ hội thứ hai. Nếu anh ta không hành động hối hận, bạn có thể đưa ra cảnh báo bằng văn bản hoặc chấm dứt anh ta, tùy thuộc vào luật lao động của tiểu bang bạn.

7.

Đặt các bước tiếp theo bằng văn bản và yêu cầu nhân viên ký vào bản tuyên bố. Điều này sẽ đóng vai trò là thỏa thuận bằng văn bản của bạn về cuộc trò chuyện và sẽ giúp bảo vệ bạn nếu việc chấm dứt xảy ra trong tương lai. Nó cũng cho nhân viên biết rằng bạn nghiêm túc về vấn đề này.