Tác động của cơ cấu tổ chức đến hành vi

Cơ cấu tổ chức là nhóm người hoàn thành công việc. Nó thiết lập mối quan hệ giữa các nhà quản lý và công nhân của một doanh nghiệp, cho họ quyền hạn để thực hiện các trách nhiệm. Các loại cấu hình cơ bản khác nhau tồn tại và một chủ doanh nghiệp nhỏ chọn một cấu hình khác bởi hiệu ứng mà một cấu trúc có thể có đối với các hoạt động công việc. Việc nhóm mọi người lại với nhau theo một cách nhất định khơi gợi hoặc ngăn chặn các hành vi cụ thể, vì vậy việc biết từng cấu trúc hình thành hành vi của nhân viên giúp chủ doanh nghiệp nhỏ chọn cách tạo ra văn hóa làm việc tốt nhất để hoàn thành các mục tiêu chiến lược của mình.

Chức năng

"Cơ chế" mô tả kết quả của cấu trúc chức năng. Nó được đặc trưng bởi một hệ thống phân cấp quyền lực từ trên xuống, với quyền ra quyết định được đẩy lên cao nhất có thể. Nhiều quy tắc tồn tại để giữ cho mọi thứ chạy theo một thứ tự dự đoán. Mọi người làm việc cùng nhau theo chức năng - ví dụ, nhân viên bán hàng làm việc cùng nhau về bán hàng - và nhân viên thực hiện các công việc tiêu chuẩn, hẹp. Điều này, cùng với các quy tắc và kiểm soát quản lý, có nghĩa là nhân viên tô màu trong các dòng, trở nên thành thạo và hiệu quả trong công việc của họ nhưng thể hiện rất ít sự sáng tạo. Cấu trúc ngăn chặn sự chủ động và tạo ra những người theo dõi. Quân đội sử dụng cấu trúc chức năng, cũng như hầu hết các doanh nghiệp nhỏ.

Đội

Cấu trúc nhóm tạo ra một nơi làm việc tự do hơn nhiều. Cấu trúc hữu cơ này thích ứng khi cần bằng cách sử dụng các nhóm nhân viên chất lỏng chịu trách nhiệm về các mục tiêu và dự án của công ty. Quyền hạn được phân cấp, đẩy xuống cho nhân viên, những người đáp ứng bằng cách thể hiện sự chủ động, sáng tạo và nhiệt tình. Theo đó, nó có ít người quản lý hơn - có lẽ chỉ có chủ sở hữu, người giám sát tất cả các đội. Việc làm không được chuẩn hóa và điều này ảnh hưởng đến tinh thần: Sự hài lòng tăng lên khi chuyên môn hóa công việc giảm. Tất nhiên, giảm chuyên môn cũng làm giảm hiệu quả. Các ngành công nghiệp sáng tạo có thể sử dụng cấu trúc nhóm để có hiệu quả tốt.

Sư đoàn

Khi một công ty phân biệt các danh mục khách hàng, dòng sản phẩm hoặc địa điểm, việc chia nhân viên thành các nhóm dành riêng cho một mối quan tâm duy nhất. Làm điều này tự nhiên phân cấp quyền lực, vì mỗi bộ phận có quyền lực trên mối quan tâm đặc biệt của nó. Thật vậy, mỗi bộ phận hoạt động như một đơn vị kinh doanh nhỏ và các nhà quản lý phản ứng bằng cách học cách cư xử như những người lãnh đạo.

Ma trận

Cấu trúc phân chia tạo ra sự dư thừa không thể tránh khỏi; mỗi bộ phận phải có thiết bị riêng của mình, ví dụ. Thay vào đó, một công ty có thể kết hợp các cấu trúc chức năng và phân chia trong cấu trúc ma trận. Các cấu trúc chức năng là vĩnh viễn. Quản lý bộ phận sau đó kéo nhân viên từ các khu vực chức năng khác nhau để làm việc trong các nhóm trong các dự án phân chia. Ma trận này đạt được một số tính linh hoạt của mô hình nhóm, giữ lại một số hiệu quả của cấu trúc chức năng, trong khi đáp ứng các mối quan tâm khác nhau của thị trường. Có một tiềm năng tích hợp cho xung đột, mặc dù. Các nhà quản lý bộ phận và chức năng có thể trở thành lãnh thổ và cạnh tranh, và nhân viên có thể không thích bị bắt giữa và trả lời hai ông chủ.

Xung đột khác

Cả hai cấu trúc phân chia và chức năng tách biệt các nhóm nhân viên, có thể dẫn đến hành vi nội tâm. Nhân viên ở các phòng ban khác nhau có thể trở nên thờ ơ - thậm chí là thù địch - đối với các mối quan tâm của các khu vực khác, đặt hạnh phúc của họ lên hàng đầu, thậm chí trước cả công ty. Kết quả hành vi bất hợp tác, và phối hợp liên ngành bị ảnh hưởng. Cấu trúc đội, trong khi đó, sống và chết dựa trên khả năng của các thành viên trong nhóm để vượt qua thử thách. Họ phải được đào tạo để phát triển, không chỉ trong lĩnh vực chuyên môn chức năng tương ứng, mà còn trong các lĩnh vực như giao tiếp, giải quyết vấn đề và đa dạng.