Các yếu tố của nơi làm việc thù địch

Trong một môi trường làm việc thù địch, một hoặc một vài người, nhân viên cảm thấy bị đe dọa theo một cách nào đó bởi quản lý hoặc nhân viên khác. Theo trang web hòa giải việc làm Mediate.com, một nơi làm việc thù địch cũng là nơi hành vi lạm dụng ngăn cản nhân viên thực hiện công việc của mình. Điều quan trọng là ban quản lý phải xác định các yếu tố của nơi làm việc thù địch và làm việc để loại bỏ chúng một cách hợp pháp ngay lập tức.

Quây rôi tinh dục

Quấy rối tình dục là bất kỳ loại hành vi lạm dụng nào có bản chất tình dục. Nó có thể ở dạng tiến bộ không mong muốn, innuendos tình dục được sử dụng trong khi nói chuyện với nhân viên hoặc yêu cầu ủng hộ tình dục để đổi lấy sự thăng tiến nghề nghiệp, tăng lương hoặc các lợi ích khác liên quan đến công việc. Nhân viên được bảo vệ bởi Đạo luật Dân quyền năm 1964, nghiêm cấm phân biệt đối xử nơi làm việc dựa trên giới tính. Nếu nghi ngờ quấy rối tình dục tại nơi làm việc, nhân viên nên báo cáo cho bộ phận nhân sự của công ty ngay lập tức. Nhân viên có thể có các tài nguyên khác mà họ có thể sử dụng. Ví dụ, tại khu vực Houston, nhân viên được khuyến khích liên hệ với Ủy ban lực lượng lao động Texas để được hỗ trợ.

Phân biệt chủng tộc

Đạo luật Dân quyền năm 1964 cũng bảo vệ chống phân biệt đối xử do chủng tộc. Việc sử dụng những lời chỉ trích chủng tộc, những bình luận xúc phạm dựa trên hình vẽ hoặc hình ảnh chủng tộc hoặc chủng tộc được coi là quấy rối chủng tộc, theo Ủy ban Truyền thông Liên bang. Trong một nơi làm việc đa dạng về chủng tộc, bất kỳ trường hợp phân biệt chủng tộc nào cũng cần được báo cáo cho bộ phận nhân sự và xử lý ngay lập tức.

Hăm dọa

Đe dọa có thể được thực hiện theo nhiều cách. Có sự đe dọa về thể chất và sự đe dọa của người quản lý được thực hiện bằng cách đe dọa một nhân viên bị mất việc. Một nhân viên khăng khăng lấy tín dụng cho công việc được thực hiện bởi những người khác cũng có thể đang sử dụng một hình thức đe dọa. Các nhà quản lý thấy hành vi đe dọa nên làm việc với nhân viên nhân sự để loại bỏ nguồn gốc của vấn đề. Các nhà quản lý tham gia đe dọa nên được báo cáo cho nguồn nhân lực. Nhân viên cảm thấy không thoải mái khi báo cáo một trường hợp đe dọa đến bộ phận nhân sự của họ đôi khi có những lựa chọn thay thế. Ví dụ, tại Houston, họ có thể đến Ủy ban lực lượng lao động Texas để được tư vấn.

Thiếu phản ứng

Một yếu tố của nơi làm việc thù địch là sự thiếu phản ứng của chính công ty đối với vấn đề này. Theo Mediate.com, một số công ty thích bỏ qua các điều kiện nơi làm việc thù địch và hy vọng cuối cùng họ sẽ biến mất. Trong một số trường hợp, điều này sẽ chỉ phục vụ để làm cho vấn đề tồi tệ hơn. Quản lý cần phải hành động ngay lập tức để thay đổi nơi làm việc thù địch, khôi phục trật tự và duy trì nơi làm việc hiệu quả.