Trao quyền cho nhân viên và ra quyết định

Khi bạn được yêu cầu hoàn thành một việc gì đó, bạn sẽ làm điều đó theo cách có ý nghĩa với bạn, hay cách người khác bảo bạn làm điều đó? Theo nhiều nghiên cứu, hầu hết mọi người muốn làm theo cách của họ. Trao quyền cho nhân viên không chỉ cho phép nhân viên làm theo cách của họ, mà còn khuyến khích họ sở hữu các vấn đề, thực hiện các bước và phát triển phương pháp.

Su thuc day nhan luc

Trong một nghiên cứu năm 1999, các nhà nghiên cứu kinh doanh tại Đại học Minnesota đã phát hiện ra rằng việc trao quyền là một động lực chính cho nhân viên. Nó chỉ ra rằng, nói chung, mọi người thích làm một công việc tốt và thành công. Họ làm điều này tốt nhất khi họ cảm thấy đáng tin cậy và được trao quyền để tạo ra các hệ thống, giải quyết vấn đề và thực hiện các hành động thay vì tuân theo các quy trình nghiêm ngặt. Ý tưởng chung là, nếu họ được trao cho căn phòng để thành công, họ sẽ bởi vì họ có những thách thức và phòng để phát triển.

Động lực của nhà tuyển dụng

Nhà tuyển dụng muốn tận dụng tối đa con người của họ cần cho phép người của họ cống hiến hết mình. Nếu công ty đã tuyển dụng tốt, thì nó nên có loại người có thể xác định vấn đề và đưa ra giải pháp. Khi các công ty cho phép người của họ thực sự làm điều này, họ thường tìm thấy các vấn đề được giải quyết trước khi chúng xảy ra và ít cần các nhà quản lý giải quyết và giám sát mọi thứ. Những người ở tuyến đầu thường biết những gì cần phải làm. Ngoài ra, các nhà quản lý hàng đầu không thể có mặt ở mọi nơi. Họ cần người của họ đảm nhận các vấn đề và đưa ra quyết định hàng ngày.

Văn hóa trao quyền

Trao quyền đến từ trên xuống. Các nhà quản lý phải cho nhân viên vĩ độ và thực sự khuyến khích họ đảm nhận vai trò lớn hơn. Trong các nền văn hóa trao quyền, bạn nghe các nhà quản lý nói những câu như: "Bạn nghĩ gì?" "Làm thế nào bạn kiểm soát nó?" "Hãy thử điều đó", "Đi với nó" và "Tôi tin vào phán đoán của bạn." Nhiều lần lãnh đạo trao quyền yêu cầu rằng khi nhân viên gặp vấn đề, họ không chỉ xác định vấn đề mà đi kèm với ít nhất một giải pháp được đề xuất. Về bản chất, việc ra quyết định bắt đầu với nhân viên và được phân cấp nhiều hơn.

Công nhận và khuyến khích

Để trao quyền cho công việc, nhân viên cần rất nhiều sự khuyến khích và hỗ trợ, đặc biệt là khi lần đầu tiên chuyển sang mô hình trao quyền. Các nhà quản lý cần công nhận thành tựu của mọi người và ca ngợi thành công của họ. Sự củng cố này sẽ thúc đẩy các đội đi xa hơn và đảm nhận nhiều hơn. Khi họ làm, các nhà quản lý có thể có ít quyết định hàng ngày hơn và lý tưởng hơn là có nhiều thời gian hơn cho chiến lược và định hướng chung.

Rủi ro

Người ra quyết định chấp nhận rủi ro - và mọi người đều mắc lỗi theo thời gian. Trong một nền văn hóa trao quyền, khi việc ra quyết định chuyển hướng xuống nhân viên, họ sẽ mắc lỗi, giống như các nhà quản lý đã làm. Thay vì trở nên phản động và lấy quyền ra quyết định từ một thành viên trong nhóm, các nhà quản lý phải đóng vai trò là huấn luyện viên. Mỗi sai lầm là một cơ hội học tập và các nhà quản lý giúp nhóm của họ tìm ra những gì đã sai và cách phục hồi, cải thiện và phát triển. Nếu nhân viên cảm thấy rằng chấp nhận rủi ro hợp lý, có thể dẫn đến các hình phạt nghiêm trọng, họ sẽ trở nên chán nản và không được trao quyền.