Quyền pháp lý & quy định trang phục của nhân viên

Nhà tuyển dụng có quyền thiết lập quy định trang phục. Tuy nhiên, để tránh các vụ kiện tiềm ẩn, các quy tắc nên được thực thi thống nhất trên tất cả các nhân viên trong cùng một danh mục, theo Ủy ban Cơ hội việc làm bình đẳng. Quy định trang phục cũng phải cho phép ngoại lệ cho tôn giáo hoặc khuyết tật. Họ không nên áp đặt các tiêu chuẩn có thể phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc hoặc giới tính, ngay cả khi vô ý, hoặc khiến nhân viên bị quấy rối.

Quyền sử dụng lao động

Nhà tuyển dụng có toàn quyền thực hiện các quy định về trang phục được diễn đạt cẩn thận dựa trên nhu cầu kinh doanh rõ ràng và được áp dụng nhất quán, theo Personnel Policy Service, Inc. để đáp ứng một hình ảnh cụ thể, chẳng hạn như hình xăm và áo phông có khẩu hiệu. Mặc dù họ có thể hạn chế biểu hiện cá nhân tại nơi làm việc, nhưng các quy tắc là hợp pháp miễn là họ không vi phạm luật tiểu bang hoặc liên bang về phân biệt đối xử và quấy rối, theo cơ quan tuyển dụng Cooper-Lomaz của Vương quốc Anh.

Giới tính

Quy tắc ăn mặc có thể có một số quy tắc chỉ áp dụng cho một giới nếu các phương sai này phù hợp với các quy tắc xã hội địa phương - ví dụ, yêu cầu nam giới có tóc ngắn, trong khi không có quy tắc tương tự đối với phụ nữ. Tuy nhiên, các mã có thể không đặt gánh nặng lớn hơn cho một giới so với giới tính khác. Theo trang web thông tin pháp lý Nolo, quy định về trang phục yêu cầu nhân viên mặc quần áo quá khiêu khích là có vấn đề vì chúng có thể dẫn đến việc công ty bị buộc tội quấy rối.

Chủng tộc và dân tộc

Mặc dù các nhà tuyển dụng không có khả năng cố ý phân biệt đối xử với nhân viên dựa trên chủng tộc hoặc sắc tộc trong quy định trang phục, đôi khi họ làm như vậy mà không có ý định. Một ví dụ là việc cấm râu đặt ra thách thức vì viêm giả mạc barbae, một bệnh ngoài da khiến việc cạo râu trở nên khó khăn và chỉ ảnh hưởng đến đàn ông Mỹ gốc Phi, theo các chuyên gia nhân sự tại Dịch vụ Chính sách Nhân sự. Quy định trang phục cũng không thể phân biệt đối xử với một quốc tịch hoặc dân tộc; ví dụ, cấm trang phục Đông Ấn nhưng cho phép trang phục thông thường khác sẽ bị phân biệt đối xử, theo EEOC.

Tôn giáo và người khuyết tật

Quy định trang phục cũng cần phải phù hợp với niềm tin tôn giáo; ví dụ, họ phải cho phép râu hoặc trùm đầu cho các thành viên của một số nhóm nhất định, trừ khi chỗ ở sẽ gây rủi ro an toàn. Tương tự, nếu một nhân viên yêu cầu chỗ ở vì khuyết tật, chủ lao động phải sửa đổi quy định về trang phục hoặc cho phép ngoại lệ, trừ khi làm như vậy sẽ dẫn đến khó khăn không đáng có, theo EEOC. Nolo kêu gọi các nhà tuyển dụng xem xét cẩn thận mọi yêu cầu điều chỉnh quy định về trang phục dựa trên nhu cầu của nhân viên và hỏi ý kiến ​​luật sư nếu bạn không thể tự mình đạt được thỏa thuận phù hợp.