Ví dụ về xung đột giữa người lao động và người lao động

Trong khi một số xung đột tại nơi làm việc là không thể tránh khỏi, xung đột không được kiểm soát có thể vượt khỏi tầm kiểm soát và gây thiệt hại không thể khắc phục cho doanh nghiệp của bạn. Xung đột có thể có một số nguyên nhân, bao gồm sự khác biệt về tính cách, kỳ vọng về văn hóa, quấy rối độc hại và việc một số nhà tuyển dụng không hiểu được những hạn chế và nhu cầu của nhân viên.

Cuộc đụng độ cá tính

Xung đột thường là kết quả của sự đụng độ nhân cách. Nếu một giám sát viên và nhân viên có tính cách khác nhau đáng kể, ma sát có thể phát sinh. Những xung đột này thường không được thúc đẩy bởi ác ý nhưng là kết quả của hai người rất khác nhau hiểu lầm lẫn nhau.

Thí dụ:

Jessie là một nhân viên rất trầm tính, nghiêm túc, không thường xuyên cười hay cười. Cô ấy có xu hướng riêng tư về cuộc sống cá nhân của mình. Mặc dùJessie rất hợp với người giám sát trước đây của cô, Julie, người có tính cách tương tự, nhưng giờ đây, Julie đã rời khỏi công ty, và Roberta đã đảm nhận vai trò của cô. Roberta rất hay ăn chơi, ồn ào và thường xuyên cười, và cũng có xu hướng tò mò về cuộc sống của nhân viên.

Jessie ngày càng trở nên khó chịu xung quanh Roberta, vì cô không thích được hỏi về cuộc sống cá nhân của mình và cảm thấy rằng quá nhiều tiếng ồn và tiếng cười ở nơi làm việc là không chuyên nghiệp. Về phần mình, Roberta bị loại bỏ bởi tính cách kín đáo, kín đáo của Jessie và coi Jessie là không thân thiện. Gần đây, Roberta khiển trách Jessie vì đã không cười đủ hoặc không nói chuyện nhỏ với một khách hàng gần đây đã đến thăm văn phòng. Jessie cảm thấy bị bắt nạt và đang suy nghĩ về việc khiếu nại chính thức với HR.

Văn hóa khác nhau

Các nền văn hóa khác nhau có những kỳ vọng khác nhau về hành vi nơi làm việc và nghi thức kinh doanh. Khi nhân viên và chủ lao động từ các nền văn hóa khác nhau cố gắng làm việc cùng nhau, những khác biệt văn hóa này có thể tạo ra những căng thẳng có thể lan tỏa thành xung đột hoàn toàn.

Thí dụ:

Jack gần đây đã chuyển đến Mỹ từ London sau khi kết hôn với một người phụ nữ Mỹ. Jack đã có một sự nghiệp lâu dài và thành công trong quản lý CNTT. Anh ta nhanh chóng tìm được một công việc ở đây trong các tiểu bang, nhưng thấy mình bị thất vọng bởi cách cư xử của nhân viên mới. Ông thông báo rằng sau một vài tháng, nhiều người dường như bị mất tinh thần. Trong một vài trường hợp, các nhân viên đã tiếp cận anh ta và hỏi liệu có gì đó không ổn với hiệu suất của họ, mặc dù Jack hoàn toàn hài lòng với công việc họ đang làm.

Cuối cùng, Jack quyết định mạo hiểm và hỏi hai nhân viên cao cấp nhất trong nhóm của mình. nếu họ có vấn đề với anh ta Sau một số cuộc thảo luận, mọi người nhận ra rằng vấn đề là một vấn đề văn hóa. Ở nhiều nơi làm việc ở Anh, công nhân phần lớn được kỳ vọng sẽ làm công việc của họ mà không nhận được nhiều phản hồi tích cực hoặc cổ vũ, khác với cách mà các công ty Mỹ thường hoạt động, bao gồm cả công việc mà Jack hiện đang làm việc.

Jack chủ động giải quyết vấn đề bằng cách chủ động hơn trong việc xác định công việc tốt và khen ngợi nhân viên của mình cả riêng tư và công khai.

Quấy rối, bắt nạt và phân biệt đối xử

Quấy rối, bắt nạt và phân biệt đối xử đều ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân viên. Trong một số trường hợp, người sử dụng lao động chủ động thực hiện hành vi quấy rối, bắt nạt và phân biệt đối xử, ở những người khác, người sử dụng lao động đơn giản chấp nhận nó trong nơi làm việc, từ chối hành động cho đến khi nhân viên nộp đơn kiện hoặc báo cáo với cơ quan lao động chính phủ.

Thí dụ:

Gerald là một người đàn ông 60 tuổi, làm nhân viên bán hàng trong một cửa hàng phần cứng với nhiều đồng nghiệp trẻ tuổi, một vài người luôn đối xử với anh ta thiếu tôn trọng, đưa ra những bình luận khó chịu về việc anh ta già, chậm chạp và "mù chữ máy tính" vì anh ta không rất tốt với hệ thống kiểm kê trực tuyến. Lúc đầu, Gerald bỏ qua các bình luận, nhưng anh nhanh chóng cảm thấy mệt mỏi với chúng. Anh ta lịch sự và kín đáo, nói chuyện với những nhân viên trẻ tuổi nhất, yêu cầu anh ta ngăn chặn sự túng quẫn, nhưng người đàn ông trẻ nói với Gerald rằng anh ta quá nhạy cảm và bắt nạt ngày càng tồi tệ.

Gerald cuối cùng đã tiếp cận chủ cửa hàng về tình huống này. Chủ sở hữu thích Gerald, nhưng không sẵn lòng tham gia vào những gì anh ta gọi là "vấn đề nhân viên." Gerald lưu ý rằng vì nhiều lời lăng mạ liên quan đến tuổi của Gerald, họ có thể cấu thành tội quấy rối nơi làm việc bất hợp pháp. Chủ cửa hàng trở nên phòng thủ và tiếp tục không làm gì về tình hình.

Cuối cùng, sự bắt nạt bắt đầu ảnh hưởng đến sức khỏe của Gerald. Anh ta bỏ việc và sau đó nộp đơn xin trợ cấp thất nghiệp, lập luận rằng việc chủ nhân của anh ta không giải quyết được hành vi quấy rối dựa trên tuổi tác đã tạo ra một môi trường làm việc thù địch. Gerald không chỉ giành được trợ cấp thất nghiệp mà giờ đây còn tham gia vào một vụ kiện chống lại chủ cũ của mình.

Vấn đề hiệu năng

Trong một số trường hợp, chủ nhân và nhân viên có thể có bất đồng về chất lượng công việc của nhân viên. Đây có thể là một vấn đề đơn giản của một nhân viên thiếu tự giác và nghĩ rằng cô ấy đang làm việc xuất sắc, trong khi các đồng nghiệp của cô ấy sẽ đánh giá cô ấy là tầm thường, tốt nhất. Nhưng các vấn đề hiệu suất khác có thể không quá rõ ràng. Một số nhân viên có thể nhận ra rằng họ không làm việc với tiềm năng, nhưng sẽ chỉ ra việc thiếu hướng dẫn, đào tạo và phản hồi là nguyên nhân của vấn đề hiệu suất của họ.

Thí dụ:

Hazel đã làm việc như một copywriter trong ba năm qua tại một công ty tiếp thị cửa hàng. Mặc dù các đánh giá về hiệu suất của cô ấy nói chung là tích cực, gần đây cô ấy đang phải vật lộn với các bài tập cho một số khách hàng mới trong ngành pháp lý. Cho đến gần đây, công việc của Hazel chủ yếu tập trung vào viết cho các công ty chăm sóc sức khỏe. Cô ấy không quen thuộc với các vấn đề pháp lý, và cô ấy dự kiến ​​sẽ sản xuất các bản sao web và bài đăng trên blog cho các doanh nghiệp này. Các khách hàng mới đã gửi lại một số dự án để sửa đổi, và người giám sát của Hazel rất buồn với cô.

Hazel chỉ ra cho người giám sát của mình rằng cô ấy đang được yêu cầu viết về những chủ đề mà cô ấy không biết gì. Cô cũng lưu ý rằng khi công ty đang quảng cáo cho các công ty luật này, Hazel đề nghị công ty trả tiền cho Hazel để tham gia một số khóa học về nghiên cứu pháp lý và viết. Thay vào đó, người giám sát của Hazel nói với cô rằng công ty không đủ khả năng trả tiền cho việc đào tạo bổ sung và khuyên Hazel nên lấy ý tưởng bằng cách đọc các blog hợp pháp khác.

Sau khi dành thời gian lắng nghe Hazel bày tỏ sự thất vọng của mình, người giám sát nhận ra rằng cô đã phạm sai lầm khi không khăng khăng rằng công ty đăng ký Hazel vào một khóa học viết pháp lý. Người giám sát xin lỗi Hazel, ghi chú vào hồ sơ nhân sự của Hazel để ý lỗi và yêu cầu bổ sung vào ngân sách của bộ phận để Hazel có thể được đào tạo để cô ấy thực hiện đúng công việc của mình.

Những ý kiến ​​khác

Nhiều chuyên gia về tâm lý học tại nơi làm việc và tổ chức lưu ý rằng xung đột nơi làm việc không phải lúc nào cũng tiêu cực. Xung đột, khi được xử lý một cách lành mạnh, có thể dẫn đến tăng trưởng cho mọi người liên quan. Nó cũng có thể dẫn đến những ý tưởng mới và sự phát triển của các quy trình trong doanh nghiệp của bạn. Ngoài ra, việc sẵn sàng giải quyết xung đột thường ngăn những phiền toái nhỏ trở thành những vấn đề lớn hơn có thể gây tổn hại đến tinh thần.