Giải thích mô hình kỳ vọng của động lực

Thúc đẩy nhân viên đạt hiệu suất cao tại nơi làm việc là điều tối quan trọng đối với một doanh nghiệp nhỏ, vì vai trò của mỗi nhân viên trong tổ chức mang trọng lượng tương xứng hơn. Không giống như các mô hình động lực khác tập trung vào nhu cầu, mô hình kỳ vọng của động lực nhắm vào nhận thức của nhân viên về mối quan hệ giữa công việc và phần thưởng. Hiểu những gì thúc đẩy nhân viên sẽ giúp họ làm việc hiệu quả hơn.

Nguyên tắc của người mẫu

Mô hình kỳ vọng dựa trên ba thành phần. Mong đợi là mối quan hệ giữa nỗ lực và hiệu suất. Một nhân viên sẽ thực hiện một phép đo tinh thần về nỗ lực làm việc mà anh ta thấy cần thiết để thực hiện ở một mức độ nhất định. Công cụ là mối quan hệ giữa hiệu suất và phần thưởng. Nếu nhân viên đạt đến mức hiệu suất mục tiêu, anh ta sẽ nhận được kết quả mong muốn. Nguyên tắc thứ ba là hóa trị, hoặc sự hấp dẫn của phần thưởng. Đó là thước đo tầm quan trọng của nhân viên khi nhận phần thưởng. Động lực là sự kết hợp của ba thành phần này.

Khen thưởng nhân viên

Mô hình kỳ vọng có thể được tóm tắt trong một vài câu hỏi mà nhân viên của bạn tự hỏi. Mỗi nhân viên tự hỏi mình - một cách có ý thức hoặc tiềm thức - Công việc khó khăn như thế nào? Tôi có thể làm được không? Phần thưởng nếu tôi làm điều đó là gì? Tôi có muốn nó không? Những gì nhân viên muốn biết là, nếu anh ta làm việc, anh ta có thể đạt được mức hiệu suất mong muốn, và nếu anh ta làm, anh ta sẽ gặt hái được phần thưởng mà anh ta đã hứa. Trong điều kiện thực tế, điều này có nghĩa là nhân viên của bạn phải có một mức độ tự tin vào bản thân cho phép họ nghĩ rằng họ có thể thực hiện ở mức độ bạn mong muốn.

Thái độ

Mô hình nói về thái độ của mỗi nhân viên - về bản thân, công việc và mức độ tin cậy mà anh ta có mà hiệu suất thành công sẽ mang lại là phần thưởng. Lý thuyết dựa trên nhận thức, không nhất thiết là thực tế. Các kết quả mà nhân viên cảm nhận có thể là tích cực, trung lập hoặc tiêu cực. Phần thưởng tích cực bao gồm tiền thưởng, tăng lương, khen ngợi hoặc một số hình thức công nhận khác. Kết quả tiêu cực có hình thức xử lý kỷ luật hoặc căng thẳng cá nhân, chẳng hạn như lo lắng hoặc buồn chán. Với kết quả trung lập, nhân viên đơn giản là không quan tâm.

Ứng dụng

Hầu hết các nhân viên muốn biết cụ thể những gì được mong đợi ở họ. Điều này thiết lập trong tâm trí của họ mối quan hệ giữa khối lượng công việc và kỳ vọng về hiệu suất thỏa đáng. Mô hình kỳ vọng được xây dựng trên nguyên tắc nhân viên được thúc đẩy bởi lợi ích cá nhân và họ sẽ hành xử theo cách mang lại cho mình sự hài lòng nhất. Vì tiền bồi thường thường dựa trên các yếu tố khác bên cạnh hiệu suất - ví dụ như thâm niên, kinh nghiệm và giáo dục - bạn là chủ doanh nghiệp nhỏ phải cá nhân hóa các khuyến khích của mình để đảm bảo rằng phần thưởng mà nhân viên của bạn nhận được tương xứng với công việc họ làm và không bị hạn chế bởi các yếu tố khác.