Làm giảm quy mô ảnh hưởng đến vai trò của quản lý nguồn nhân lực như thế nào?

Quản lý nguồn nhân lực, hay HRM, đã phát triển từ vai trò chủ yếu là hành chính và hoạt động sang vai trò quan trọng trong hoạch định chiến lược. Không nơi nào sự thay đổi này rõ ràng hơn trong xu hướng thu hẹp quy mô bắt đầu từ những năm 1980 theo "Tạp chí kinh doanh Ivey". Vai trò mở rộng này, trong đó các chiến lược lực lượng lao động phù hợp với các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của tổ chức, góp phần vào khả năng đáp ứng các điều kiện thay đổi của tổ chức.

Tổng quan thu nhỏ

Thu hẹp quy mô hiếm khi đạt được mức tiết kiệm chi phí dự định của nó. Trên thực tế, Hiệp hội Nhân sự Quốc gia báo cáo rằng việc giảm nhân viên 7, 7% giúp giảm 1, 1% chi phí lao động vì các biện pháp bù đắp mà công ty phải thực hiện để có được từ một. Ví dụ, thu hẹp quy mô thường dẫn đến việc trả thêm tiền cho các nhân viên còn lại. Hậu quả thứ cấp để lại dấu ấn của họ đối với nhân viên và văn hóa của tổ chức có thể bù đắp thêm chi phí tiết kiệm. Giảm quy mô giúp giảm chi phí một cách hiệu quả nhất khi nó đóng vai trò là một trong những kho chiến thuật trong chiến lược giảm chi phí tổng thể.

Quyết định thu hẹp

Các nhà quản lý nhân sự nên cân nhắc về một số yếu tố ảnh hưởng đến các quyết định thu hẹp. Đầu tiên, xác định các vấn đề cụ thể thu nhỏ được dự kiến ​​sẽ giải quyết, sau đó đánh giá các tài nguyên có thể được dành cho nó ngay bây giờ. Cũng xem xét việc thu hẹp quy mô sẽ ảnh hưởng đến công ty như thế nào trong dài hạn. Ví dụ, người quản lý phải xác định xem và người biểu diễn mạnh mẽ với các kỹ năng độc đáo sẽ được thay thế như thế nào khi mọi thứ được cải thiện và những rủi ro nào liên quan đến việc mất những cá nhân đó.

Khám phá các lựa chọn thay thế

Bộ phận nhân sự không tránh khỏi những ảnh hưởng của việc thu hẹp quy mô. Các nhà quản lý nhân sự thực hiện việc cắt giảm lực lượng lao động của chính họ cũng làm giảm khả năng duy trì mức năng suất cao trong các vai trò nhân sự truyền thống, như tuyển dụng và bồi thường, và bất kỳ vai trò nào trong việc hướng dẫn chiến lược của công ty. Nguồn lực bộ phận mỏng có thể thúc đẩy quản lý nhân sự thuê ngoài các chức năng quản trị truyền thống là nó chuyển sang làm cho chiến lược trở thành năng lực cốt lõi của nó.

Kế hoạch thu nhỏ

Nhân sự tham gia rất nhiều vào quá trình hoạch định chiến lược thu hẹp. Đầu tiên, nó phải phân tích các đơn vị và chức năng để xác định cái nào là quan trọng và nhân viên nào là quan trọng để thực hiện chúng. Nhân sự cũng làm việc với các nhà quản lý để thiết lập và ghi lại các tiêu chí họ sẽ sử dụng để quyết định ai sẽ chấm dứt, tốt nhất là theo cách tiếp cận kênh xem xét các kỹ năng quan trọng trước khi thực hiện công việc. Wayne F. Cascio viết trong "Nếu bạn phải giảm quy mô, hãy làm đúng", rằng không có lớp nhân viên nào có thể bị ảnh hưởng không tương xứng. Ông đề nghị chủ đề tất cả các tài liệu và khuyến nghị để xem xét luật sư. Quá trình phải là một chỉ ở mỗi cấp.

Quản lý quá trình

Mặc dù các thông báo thu hẹp ban đầu phải xuất phát từ đầu, và HR có thể cần phải khẳng định điều đó, nhưng tùy thuộc vào HR để giữ nhân viên trong vòng lặp. Nhân sự phải giải thích lý do và các tác động dự kiến ​​của việc tái cấu trúc, và giữ cho chúng cập nhật về tiến độ. Khi đến lúc chấm dứt, HR nên yêu cầu giám sát viên trực tiếp của nhân viên truyền tin tức trực tiếp. Nhân viên bị chấm dứt nên có thời gian để buộc chặt đầu, nói lời tạm biệt với đồng nghiệp và tham gia vào huấn luyện nghề nghiệp do công ty tài trợ hoặc đào tạo công việc.

Sau khi thu hẹp

Tinh giản biên chế thường gây ra tinh thần kém, mức độ căng thẳng cao và thậm chí là mặc cảm trong những nhân viên vẫn giữ được công việc. Nhân sự nên thực hiện các biện pháp để thấm nhuần niềm tin của công ty và nhân viên của công ty cuối cùng sẽ được hưởng lợi từ những thay đổi. Nhân sự cũng nên duy trì liên lạc với các nhân viên bị chấm dứt mà họ muốn phục hồi vào một ngày sau đó là nhân viên hoặc là tư vấn viên.