Các loại đánh giá công việc

Đánh giá công việc liên quan đến việc sử dụng một quy trình có hệ thống để xác định tầm quan trọng, giá trị tiền tệ và độ phức tạp của các công việc trong một tổ chức so với nhau. Một hệ thống đánh giá công việc hiệu quả có thể giúp xác định tỷ lệ chi trả tốt nhất cho một vị trí và phát triển một bản mô tả công việc rộng rãi, dễ dàng thích nghi với nhu cầu của công ty khi họ thay đổi theo thời gian. Các kỹ thuật phổ biến được sử dụng trong đánh giá công việc bao gồm xếp hạng, phương pháp điểm, so sánh nhân tố và phân loại.

Xếp hạng

Kỹ thuật đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá công việc sử dụng một hệ thống theo đó các cộng tác viên hoặc chuyên gia tư vấn xếp hạng công việc trong một tổ chức dựa trên một yếu tố duy nhất, chẳng hạn như khó khăn hoặc giáo dục cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả. Sau đó, họ căn cứ bồi thường theo thứ tự xếp hạng với vị trí xếp hạng cao nhất kiếm được mức lương cao nhất. Phương pháp đánh giá công việc ít tốn kém nhất này hoạt động tốt cho các doanh nghiệp nhỏ hơn với ngân sách eo hẹp. Mặc dù phương pháp này có thể chứng minh hiệu quả, hệ thống phân tích của nó không đủ sâu để xác định những thứ khác liên quan đến đánh giá công việc, chẳng hạn như giá trị của công việc đối với tổ chức cá nhân hoặc năng lực kinh nghiệm cần thiết để thực hiện đúng công việc.

Phương pháp điểm

Một kỹ thuật đánh giá công việc phức tạp hơn, phương pháp điểm, yêu cầu người đánh giá gán điểm cho một số đặc điểm lương thưởng dựa trên mức độ kỹ năng, trách nhiệm, yêu cầu nỗ lực và điều kiện làm việc. Sau đó, họ đánh giá mức độ mà mỗi trong số này có mặt trong công việc và gán điểm phù hợp. Các công việc có điểm cao nhất thu được mức lương cao nhất với kỹ thuật phổ biến này.

So sánh nhân tố

So sánh các yếu tố, một phương pháp tinh vi, nhưng tốn thời gian, sử dụng các kỹ thuật được tìm thấy trong một số kế hoạch đánh giá công việc. Bước đầu tiên trong so sánh nhân tố liên quan đến việc đánh giá từng công việc dựa trên các đặc điểm được sử dụng trong phương pháp điểm, nhưng không gán điểm. Tiếp theo, các nhà đánh giá phân tích kết quả của họ so với tỷ lệ chi trả của thị trường cho các yếu tố bồi thường được xếp hạng trong bước đầu tiên. Cuối cùng, họ thiết lập các công việc chuẩn bên ngoài mà họ sử dụng để so sánh với công việc và các đặc điểm có thể đền bù của nó để xác định tỷ lệ chi trả.

Phân loại

Phương pháp phân loại yêu cầu các nhà đánh giá phân loại công việc thành các nhóm có giá trị tương đối giống nhau cho một doanh nghiệp. Các nhóm thường được gọi là lớp. Người đánh giá phân loại các lớp có đặc điểm bồi thường tương tự với nhau. Các đặc điểm có thể bao gồm mức độ trách nhiệm cần thiết, năng lực cần thiết và nỗ lực thể chất cần thiết để thực hiện công việc. Những người đánh giá các vị trí có thể chọn bao gồm các đặc điểm khác, chẳng hạn như mức độ giải phóng mặt bằng giáo dục hoặc an ninh cần thiết.