Các loại đánh giá cho nhân viên

Là một chủ doanh nghiệp nhỏ, bạn có thể cảm thấy bạn đã giao tiếp tốt với nhân viên của mình và không thoải mái với các đánh giá chính thức. Tuy nhiên, các đánh giá - được thực hiện đúng và nhất quán giữa các nhân viên - cung cấp bằng chứng cho các chương trình khuyến mãi, hành động kỷ luật và chấm dứt. Đánh giá có thể bảo vệ doanh nghiệp khỏi các cáo buộc phân biệt đối xử, ví dụ. Nhưng, họ cũng giúp nhân viên tìm thấy sự hài lòng trong công việc, tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp. Có ba loại đánh giá nhân viên cơ bản.

Đặc điểm chung

Không có bộ tiêu chí chung cho những gì cần đưa vào đánh giá. Nhà tuyển dụng phải quyết định những kỹ năng và phẩm chất nào là quan trọng đối với họ, với sự giúp đỡ của một chuyên gia nhân sự, nếu cần thiết. Trang web của Dun & Bradstreet Small Business cho biết phần đầu tiên của đánh giá nhân viên có thể bao gồm các câu hỏi phản ánh số lượng và chất lượng công việc của nhân viên so với yêu cầu công việc. Một nhân viên tiếp tân, ví dụ, có thể được đánh giá về mức độ cô ấy nhận được tin nhắn. Phần thứ hai của đánh giá có thể bao gồm các câu hỏi về thái độ của nhân viên, chẳng hạn như sẵn sàng giúp đỡ các nhân viên khác trong công việc của họ. Đối với phần này, nhân viên tiếp tân có thể được xem xét về tần suất cô tình nguyện giúp đỡ các nhân viên khác, chẳng hạn như bằng cách hỗ trợ nhập dữ liệu.

Nhân viên thường điền vào bản tự đánh giá có liên quan và sau đó, gặp gỡ để thảo luận về kết quả với người quản lý của họ. Người quản lý nên thực hiện đánh giá một cuộc trò chuyện hai chiều, yêu cầu nhân viên thảo luận các vấn đề quan trọng nhất đối với anh ta. Đánh giá nên được thực hiện thường xuyên, ít nhất mỗi năm một lần, với mục đích thúc đẩy tinh thần và năng suất của nhân viên, chứ không phải tìm lỗi, khuyên Dun & Bradstreet.

Nhận xét truyền thống

Các đánh giá truyền thống hoặc từ trên xuống là những đánh giá mà người quản lý của nhân viên tiến hành đánh giá và có thẩm quyền để đánh giá nhân viên, thảo luận về kế hoạch cho tương lai và tăng giải thưởng. Việc xem xét được tiến hành duy nhất giữa người quản lý và nhân viên. Mặc dù người quản lý của nhân viên có thể biết rõ công việc của cô ấy, nhưng nhược điểm lớn của đánh giá truyền thống là nhân viên chỉ được xem xét từ góc độ của một người và người đó có thể bị thiên vị hoặc không biết tất cả các khía cạnh về hiệu suất của nhân viên, theo Đại học Đảo Rhode.

Đánh giá ngang hàng

Đánh giá ngang hàng cho phép nhân viên đưa ra ý kiến ​​về điểm mạnh và điểm yếu của đồng nghiệp, cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn về công việc của nhân viên hơn là người quản lý có thể lượm lặt một mình. Nhân viên được hưởng lợi từ việc nhận thông tin từ nhiều nguồn về các vấn đề cụ thể từ những người trong tổ chức làm việc ở cùng cấp. Đồng nghiệp cũng có được ý thức làm việc nhóm. Nhược điểm là đồng nghiệp có thể đánh giá lẫn nhau nghiêm túc hơn nếu họ đang cạnh tranh để được thăng chức hoặc tăng lương. Do đó, phương pháp này nên được tách ra khỏi các quyết định thăng chức hoặc tăng lương, và những quyết định đó nên được để lại cho người quản lý. Đánh giá ngang hàng có thể được thực hiện trong nhóm hoặc ẩn danh. Đào tạo nhân viên giúp họ cung cấp đánh giá công bằng.

Nhận xét 360 độ

Trong các đánh giá hiệu suất 360 độ, nhân viên nhận được phản hồi từ nhiều nguồn - những người mà họ tương tác nhiều nhất - chẳng hạn như sếp, đồng nghiệp, cấp dưới và thậm chí là khách hàng và nhà cung cấp. Mọi người cung cấp phản hồi bằng cách trả lời các câu hỏi được tiêu chuẩn hóa về năng lực và kết quả thực hiện của nhân viên bằng định dạng máy tính hoặc giấy. Phản hồi là ẩn danh. Nhân viên nhận được một báo cáo chi tiết về những điểm mạnh và lĩnh vực của mình để cải thiện. Phương pháp này cũng chỉ được sử dụng để phát triển nhân viên, theo Đại học Rhode Island.