Đánh giá nhân viên của người quản lý

Trong bối cảnh đánh giá hiệu suất hàng năm, đánh giá quản lý của nhân viên thường được dành cho các công ty sử dụng công cụ quản lý hiệu suất 360 độ. Tuy nhiên, có nhiều cách khác để có được đầu vào từ nhân viên của bạn về người quản lý của họ theo cách tích cực, mang tính xây dựng.

Đánh giá hiệu suất 360 độ

Khi thuật ngữ "đánh giá hiệu suất" xuất hiện, nhiều người sử dụng lao động và nhân viên nhìn thấy một người quản lý đánh giá nhân viên của mình. Cấu trúc của đánh giá hiệu suất 360 độ cho phép nhân viên cung cấp đầu vào về người quản lý của họ. Trước khi đưa ra đánh giá 360 độ, chuyên gia phát triển nguồn nhân lực của bạn cung cấp đào tạo cho nhân viên không có kinh nghiệm đánh giá người khác trước đó. Nhiều người giám sát và quản lý của bạn sẽ biết cách đánh giá hiệu suất; tuy nhiên, nhân viên tuyến đầu có thể sẽ cần được đào tạo về cách đánh giá các nhà quản lý dựa trên hiệu suất và không phổ biến.

Nhóm tập trung

Nhà lãnh đạo nguồn nhân lực của bạn có thể đề xuất cách sáng tạo này để đánh giá hiệu suất của người quản lý. Tiến hành thảo luận nhóm tập trung về hiệu quả quản lý là một phương pháp đánh giá khác. Trước khi tập hợp các nhóm tập trung, đảm bảo bạn đặt các tham số cho các cuộc thảo luận này. Đừng cho phép nhân viên đánh giá không công bằng các nhà quản lý trong một phiên họp chặt chẽ. Thay vào đó, khuyến khích nhân viên nói chuyện thẳng thắn và với sự tôn trọng về việc họ tin rằng các nhà quản lý đang thực hiện tốt như thế nào. Đảm bảo ẩn danh, và bảo mật, nếu có thể. Một chuyên gia quan hệ nhân viên có kinh nghiệm, có trình độ, thành thạo trong việc tạo điều kiện cho các cuộc thảo luận nhóm tập trung, tổng hợp thông tin và trình bày kết quả cho lãnh đạo điều hành.

Khảo sát ý kiến ​​nhân viên

Nhà tuyển dụng sử dụng khảo sát ý kiến ​​nhân viên để xác định mức độ hài lòng công việc chung tại nơi làm việc. Một phương pháp tương tự có thể được sử dụng để đánh giá hiệu suất của người quản lý; tuy nhiên, nhân viên nên hiểu ý kiến ​​khảo sát được thực hiện nghiêm túc với mục đích khen thưởng, công nhận hoặc huấn luyện các nhà quản lý để cải thiện hiệu quả của họ. Bộ phận nhân sự của bạn có thể xây dựng và quản lý một cuộc khảo sát gợi ra phản hồi định lượng và định lượng về quản lý hiệu quả.

Đánh giá trước khi tuyển dụng của ứng viên quản lý

Các công ty có tư duy cầu tiến thường có các ứng viên quản lý phỏng vấn nhân viên mà họ sẽ làm việc. Đối với nhiều nhân viên, đôi khi rất khó để nói rõ những đặc điểm và đặc điểm của loại người quản lý mà họ sẽ thích làm việc. Phương pháp đánh giá này rõ ràng là không thực tế đối với một bộ phận lớn. Một bộ phận nhỏ sẽ dễ dàng hơn nhiều để làm việc trong các cuộc phỏng vấn lập lịch. Kỹ thuật phỏng vấn này phát hiện ra quan điểm tuyển dụng người quản lý có thể bỏ qua trong các cuộc phỏng vấn của họ với các ứng cử viên và nhà quản lý tương lai.

Phỏng vấn nhân sự

Một trong những phương pháp đánh giá người quản lý không thiên vị nhất có thể là bước cuối cùng trong quy trình tuyển dụng - phỏng vấn xuất cảnh. Nhiều lần nhân viên không muốn từ chức; tuy nhiên, làm việc cho một người quản lý có tác động tiêu cực đến những gì đã từng là một vị trí thú vị là đủ để khiến một số nhân viên tìm kiếm việc làm ở nơi khác. Sau khi chấm dứt tự nguyện, bộ phận nhân sự tiến hành một cuộc phỏng vấn trực tiếp được thiết kế để gợi ra bất kỳ ý kiến ​​nào mà nhân viên muốn chia sẻ về kinh nghiệm của cô ấy khi làm việc cho công ty của bạn. Kết quả của các cuộc phỏng vấn thoát có thể giúp bạn đánh giá nhân viên quản lý của bạn.