Những cách tốt nhất để đối xử với nhân viên tiềm năng cao

Nếu tài năng là nguồn tài nguyên khan hiếm như "Tạp chí nhân sự", tài năng tiềm năng cao hoặc "hi-po" như họ được các chuyên gia nhân sự biết đến, thì đáng giá vàng của họ. Họ thực sự là thế hệ quản lý tiếp theo và họ có tiềm năng đưa doanh nghiệp của bạn lên một tầm cao mới. Thách thức là tìm ra cách tốt nhất để đầu tư vào những nhân viên có giá trị này để giúp họ phát triển đầy đủ các kỹ năng và phát triển vai trò là người lãnh đạo trong khi giảm nguy cơ trật bánh trong sự nghiệp.

Định nghĩa của một nhân viên tiềm năng cao

SelfGrowth.com, một trang web phát triển cá nhân và chuyên nghiệp, định nghĩa một nhân viên tiềm năng cao là một người xuất sắc trong vai trò hiện tại của cô ấy và người quản lý hy vọng sẽ tiếp tục tỏa sáng khi cô ấy vươn lên hàng ngũ. Cô ấy không chỉ thể hiện động lực để đưa nó lên một tầm cao mới, mà cô ấy còn tham gia vào công ty rất cao vì mục tiêu của cô ấy phù hợp với mục tiêu của lãnh đạo cho tương lai của công ty.

Xác định nhân viên tiềm năng cao

"Tạp chí nhân sự" lưu ý rằng các nhân viên tiềm năng cao dường như không thể từ bỏ công việc phụ, nhưng nó cảnh báo rằng chỉ riêng hiệu suất là một chỉ số kém về tiềm năng dài hạn. Nhân viên tiềm năng cao phải có trí thông minh để quản lý dữ liệu phức tạp, linh hoạt để xử lý thành công các tình huống thách thức và các kỹ năng xã hội để xây dựng và quản lý nhóm. Các nhà quản lý nên đánh giá các màn trình diễn của nhân viên tiềm năng cao về "nhiệm vụ kéo dài" --- báp têm bằng lửa, có thể nói, điều đó buộc nhân viên ra khỏi vùng thoải mái của họ và rơi vào tình huống chìm hoặc bơi. SelfGrowth.com khuyên bạn nên cung cấp một nhà tài trợ hoặc cố vấn như một mạng lưới an toàn để bù đắp rủi ro thất bại cao và giúp nhân viên đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của mình dựa trên kết quả của nhiệm vụ.

Tư duy của nhân viên tiềm năng cao

Một số phẩm chất tương tự góp phần vào tiềm năng cao của nhân viên cũng khiến cô ấy có nguy cơ bị trật bánh. Ví dụ, ổ đĩa khiến một nhân viên tiềm năng cao trở nên hung hăng trong việc đưa ra ý tưởng của cô ấy trước mặt các nhà quản lý của cô ấy có thể khiến đồng nghiệp xa lánh trong quá trình này. Chống lại xu hướng này bằng cách thưởng cho không chỉ các ý tưởng mang tính xây dựng, mà còn thực hiện có trách nhiệm và phù hợp. Các nhà quản lý có thể cân bằng sự thiếu kinh nghiệm tương đối của nhân viên tiềm năng do sự tiến bộ nhanh chóng với những kỳ vọng hướng đến tham vọng của họ là tiếp tục tăng tốc bằng cách giải thích rất rõ những gì quản lý mong đợi ở họ về phương pháp và kết quả và bằng cách đưa ra phản hồi thường xuyên.

Phát triển ở mọi cấp độ

Theo tạp chí "Giám đốc học tập", quản lý thường xác định các nhân viên tiềm năng cao sau này trong sự nghiệp của họ, sau khi họ đã thiết lập các hồ sơ thành công. Mặt khác, tiềm năng cao ở giai đoạn đầu, có nhiều tài năng và lái xe hơn họ có kinh nghiệm. Mặc dù chắc chắn đáng để đầu tư nguồn lực vào sự phát triển liên tục của những người đến muộn, nhưng các công ty đầu tư vào tiềm năng cao ở giai đoạn đầu càng sớm, họ càng nhận được lợi tức từ khoản đầu tư của mình và họ càng được hưởng lợi từ sự đóng góp của nhân viên.

Sau đó, các nhà quản lý nên thu hút tất cả các nhân viên tiềm năng cao vào đào tạo lãnh đạo ở các cấp độ thích hợp; luân chuyển họ thông qua các vai trò khác nhau, các phòng ban và thậm chí các địa điểm trong toàn công ty; cung cấp nhiều cơ hội cho giáo dục thường xuyên theo nhịp độ; trang bị cho họ công nghệ cải thiện hiệu suất và hiệu quả; và kết hợp họ với những người cố vấn, những người sẽ làm việc với họ về những thách thức trong thế giới thực để làm rõ quan điểm vĩ mô của nhân viên về hoạt động của công ty.