Ví dụ về chính sách nhân sự

Một chủ doanh nghiệp nhỏ cần dành thời gian để xác định và tạo ra các chính sách nhân sự. Những chính sách này là nền tảng để tuyển dụng nhân viên, quản lý trách nhiệm của nhân viên và cũng cung cấp một giao thức để xử lý các vấn đề về việc làm, chẳng hạn như không tuân thủ hoặc phân biệt đối xử. Không liên tục thực hành các chính sách nhân sự của một công ty, các nhà tuyển dụng sẽ để ngỏ cho các vụ kiện của nhân viên. Có những ví dụ về các chính sách nhân sự phổ biến mà nhà tuyển dụng có thể tùy chỉnh cho phù hợp với bất kỳ tổ chức nào.

Chính sách tuyển dụng và lên tàu

Nhà tuyển dụng cần các chính sách xác định cách các nhân viên mới được phỏng vấn và đưa vào công ty. Chính sách nhân sự bắt đầu với việc thuê nhân viên mới. Nhà tuyển dụng nên có một phương pháp phỏng vấn tiêu chuẩn - có nghĩa là mỗi ứng viên được đưa vào phải tuân theo cùng một bộ câu hỏi phỏng vấn. Trong việc chuẩn hóa các hoạt động tuyển dụng, nếu bất cứ ai được kiểm tra, mọi người nên được kiểm tra như nhau. Nói cách khác, nhà tuyển dụng không thể chọn và chọn khi nào nên làm gì đó.

Sau khi được thuê, nên sử dụng phương pháp tiếp cận nguồn nhân lực phù hợp cho mọi thứ từ thu thập thông tin tệp thích hợp, như thông tin về thuế, để đào tạo nhân viên mới về nhiệm vụ công việc hoặc văn hóa công ty của công ty. Một ví dụ về chính sách nhân sự nhất quán trên tàu là yêu cầu tất cả nhân viên mới phải trải qua khóa đào tạo đa dạng. Một số ngành công nghiệp cũng có thể yêu cầu đào tạo bảo mật thông tin.

Thành phần lịch trình làm việc

Nhà tuyển dụng chi phối lịch trình của nhân viên. Mặc dù một số tính linh hoạt có thể tồn tại, nói chung, các chính sách nhân sự nêu rõ các ngày nghỉ được trả lương của công ty, số giờ toàn thời gian cần thiết cho các lợi ích và điều gì quyết định tính đủ điều kiện nhận trợ cấp. Ví dụ, một nhân viên có thể cần phải làm việc trong một năm trước khi đủ điều kiện cho kế hoạch nghỉ hưu hoặc thời gian nghỉ phép.

Chính sách lập kế hoạch cũng xác định giao thức công ty liên quan đến nhiệm vụ bồi thẩm đoàn, nghỉ ốm hoặc bệnh gia đình. Nó cũng đặt ra các quy tắc và phân nhánh cho sự chậm trễ hoặc vắng mặt không có lý do. Ví dụ: chính sách có thể nói rằng việc chậm trễ 10 phút sẽ tạo ra cảnh báo, lần vi phạm thứ hai trong vòng 30 ngày bắt đầu thời gian thử việc và lần vi phạm thứ ba trong cùng thời gian dẫn đến việc chấm dứt.

Chính sách đánh giá hiệu suất

Nếu chính sách đánh giá hiệu suất không được thiết lập bằng văn bản, người sử dụng lao động có thể gặp khó khăn trong việc sa thải nhân viên vì hiệu suất kém. Một nhà tuyển dụng có thể xác định chu kỳ đánh giá. Ví dụ, nhà tuyển dụng có thể yêu cầu đánh giá hàng quý và đánh giá hiệu suất hàng năm. Người sử dụng lao động nên cung cấp cho nhân viên một phiếu tự giải thích những đánh giá hiệu suất nào được xem xét và cách công ty xếp loại nhân viên. Nó tiếp tục xác định các hành động được thực hiện cho hiệu suất kém, chẳng hạn như cảnh báo, đào tạo, đình chỉ hoặc chấm dứt.

Chính sách chống phân biệt đối xử

Giữ cho môi trường làm việc không bị kịch tính quá mức, bắt nạt hoặc phân biệt đối xử giúp nhân viên cảm thấy tốt hơn về công việc của họ và cũng cải thiện năng suất. Để đảm bảo môi trường làm việc lành mạnh, cần tạo và duy trì các chính sách nhân sự chống phân biệt đối xử. Các chính sách nên giải quyết quấy rối tình dục, định hướng, tự do tôn giáo và chính trị, và chấp nhận văn hóa.

Mặc dù chủ doanh nghiệp nên có chính sách nhân sự nêu rõ hành vi nào và không được chấp nhận - cũng như hậu quả do vi phạm các chính sách này - chính sách chống phân biệt đối xử chủ động có thể bao gồm một ngày đa dạng hàng năm tại văn phòng, với sự tham dự bắt buộc, để thúc đẩy tính toàn diện.