Năm phương pháp tiếp cận xung đột tại nơi làm việc

Xung đột nơi làm việc là phổ biến, vì ý kiến ​​mạnh mẽ và tính cách thường là cần thiết cho lãnh đạo và năng suất. Tuy nhiên, cho phép những bất đồng hoặc khác biệt về quan điểm phát triển có thể phủ nhận những tác động tích cực của cuộc tranh luận lành mạnh, đặc biệt là trong một doanh nghiệp nhỏ. Giải quyết xung đột nơi làm việc một cách hiệu quả là một kỹ năng thiết yếu cho những nhân viên muốn thành công cá nhân và theo nhóm.

Tránh

Một cách tiếp cận phổ biến đối với xung đột nơi làm việc là tránh. Cá nhân nhân viên có thể thực hành phương pháp này bằng cách đưa ra hoặc không đưa ra các ý tưởng trái ngược với những gì người khác đã bày tỏ. Tuy nhiên, mặc dù phương pháp này có thể ngăn chặn xung đột xảy ra ngay từ đầu, việc tránh né cũng kìm hãm suy nghĩ sáng tạo và loại bỏ cơ hội tranh luận mang tính xây dựng giữa các nhân viên.

Tranh chấp chính thức

Một doanh nghiệp có thể có một số hình thức của quá trình tranh chấp chính thức tại chỗ. Điều này có thể liên quan đến việc nộp đơn khiếu nại bằng văn bản, đệ trình bản án của hội đồng lãnh đạo nơi làm việc hoặc khiếu nại người quản lý chịu trách nhiệm giải quyết xung đột. Mặc dù các quy trình tranh chấp chính thức đặc biệt phổ biến trong các tổ chức lớn, nhưng chúng cũng hữu ích cho các doanh nghiệp nhỏ. Một quy trình tranh chấp chính thức đưa ra một phương pháp giải quyết xung đột được xác định chặt chẽ nhằm tìm cách xác định người chiến thắng và kẻ thua cuộc khi hai nhân viên không thể giải quyết xung đột một mình.

Giải quyết tranh chấp

Nơi làm việc cũng có thể có các quy trình không chính thức để giải quyết tranh chấp thông qua các phương tiện thay thế. Các chương trình này, được gọi một cách lỏng lẻo là giải quyết tranh chấp thay thế, hoặc ADR, không tìm cách xác định người chiến thắng và kẻ thua cuộc: Thay vào đó, họ tập trung vào việc giúp đỡ người lao động trong cuộc xung đột để tìm cách thỏa hiệp. Một kỹ thuật ADR là hòa giải, cho phép các công nhân tham gia vào một cuộc xung đột kết hợp với một hòa giải viên vô tư và chia sẻ quan điểm của họ, cũng như những gì họ nghĩ sẽ cần để giải quyết xung đột một cách hiệu quả.

Hợp tác

Hợp tác là một cách tiếp cận khác để xung đột nơi làm việc. Mặc dù tương tự như hòa giải hoặc thỏa hiệp, sự hợp tác thường nằm dưới sự chỉ đạo của một nhà lãnh đạo tại nơi làm việc. Nhân viên tham gia vào một cuộc xung đột có thể có thể đặt sự khác biệt của họ sang một bên khi người quản lý hoặc người giám sát chọn các yếu tố từ mỗi kế hoạch của họ để thực hiện hoặc khi anh ta giao cho họ một nhiệm vụ chung, nơi họ chia sẻ lợi ích và phải làm việc cùng nhau vì lợi ích cá nhân và cùng có lợi . Hợp tác như một kỹ thuật giải quyết xung đột đòi hỏi sự lãnh đạo sắc sảo và sẵn sàng làm việc cùng nhau.

Thay đổi tổ chức

Trong một số trường hợp nhất định, xung đột nơi làm việc phát sinh từ những sai sót cơ bản trong một doanh nghiệp hoặc cách tổ chức công nhân của nó. Ví dụ, một doanh nghiệp có thể có hai bộ phận thực hiện các nhiệm vụ tương tự và thường xung đột với nhau khi họ cạnh tranh để có nguồn tài trợ hạn chế và những nhân viên có kỹ năng cao nhất. Trong trường hợp này, cách tiếp cận tốt nhất để xung đột có thể là hợp nhất các bộ phận. Chuyển nhân viên sang các công việc khác nhau hoặc chấm dứt nhân viên thường xuyên là trung tâm của xung đột là những cách tiếp cận bổ sung dựa vào thay đổi của tổ chức để ngăn chặn hoặc loại bỏ xung đột nơi làm việc đang diễn ra.