Bốn loại nhân sự chiến lược khác biệt

Theo các tác giả Jeffrey Sonnenfeld và Maury Peiperl trong bài viết "Hệ thống nghề nghiệp và nhân sự chiến lược", bốn cách tiếp cận phổ biến nhất về chiến lược nhân sự có thể được so sánh với một học viện ưu tú, một câu lạc bộ tư nhân, một đội bóng chày hoặc một pháo đài bị kẻ thù bao vây. Mô hình nhân sự chiến lược này đã trở nên có ảnh hưởng trong lý thuyết quản lý.

Chiến lược học viện

Một công ty sử dụng chiến lược nhân sự của học viện cố gắng thuê những người tài năng chỉ tham gia vào thị trường việc làm để họ có thể chuẩn bị cho họ một sự nghiệp lâu dài. Mục tiêu là tìm những người có tiềm năng và sau đó phát triển họ trong nhà, vì vậy nhân viên được khuyến khích nghĩ về những gì họ làm như một công việc thay vì chỉ là một công việc và rất tự hào về sự phát triển chuyên nghiệp đang diễn ra của họ. Ví dụ, một cửa hàng chi tiết xe hơi tùy chỉnh có thể thuê một nhân viên mới với những tài năng cơ bản cần thiết cho công việc nhưng sau đó dạy anh ta nghệ thuật chi tiết xe hơi trong một khoảng thời gian dài. Các công ty học viện giống như các bang hội thương mại thời trung cổ, trong đó nhân viên bắt đầu làm người học việc và làm chủ thông qua đào tạo và kinh nghiệm.

Chiến lược câu lạc bộ

Các công ty sử dụng chức năng chiến lược câu lạc bộ như các câu lạc bộ xã hội tư nhân trong đó thâm niên và lòng trung thành là con đường chính để tiến lên. Ví dụ, một viện dưỡng lão có thể thuê một y tá mới cho một vị trí trên mặt đất với sự hiểu rằng nếu cô ấy ở lại công ty trong một thời gian dài, cuối cùng cô ấy sẽ được chuyển lên một vị trí trách nhiệm. Các công ty câu lạc bộ thường đặt ưu tiên cao cho khả năng của nhân viên mới để phù hợp với văn hóa đã được thiết lập. Nhân viên quản lý thường chịu trách nhiệm cho nhiều nhiệm vụ khác nhau thay vì chỉ chuyên về một.

Chiến lược nhóm

Các công ty sử dụng chức năng chiến lược đội như một đội bóng chày đang cố gắng tuyển dụng các đại lý miễn phí tốt nhất. Nhân viên thường có tay nghề cao trong những gì họ làm nhưng có thể không có bất kỳ sự trung thành cụ thể nào với công ty. Trọng tâm là tìm kiếm những người tài năng và sáng tạo và sau đó cung cấp cho họ đủ để tham gia công ty. Một văn phòng luật tuyển dụng các luật sư mới giỏi nhất trong khu vực hoặc một văn phòng bán hàng thuê nhân viên bán hàng hàng đầu khỏi một công ty đối thủ sẽ là những ví dụ về chiến lược nhân sự này.

Chiến lược pháo đài

Các công ty pháo đài đang vật lộn để ở lại trong kinh doanh và có xu hướng tập trung rất ít vào đào tạo hoặc phát triển nhân viên của họ. Ví dụ, một cửa hàng bách hóa ở trung tâm thành phố bị đe dọa bởi một nhà bán lẻ hộp lớn mới gần đó có thể thấy rằng biên lợi nhuận của nó rất hẹp đến mức họ chỉ có thể tập trung các nguồn lực hạn chế vào các chức năng thiết yếu cần thiết để duy trì hoạt động. Các công ty chọn ba chiến lược khác để thích ứng với hoàn cảnh, nhưng chiến lược pháo đài là phản ứng và các công ty chỉ sử dụng nó khi họ có ít lựa chọn. Ngay khi hoàn cảnh được cải thiện, công ty sử dụng chiến lược pháo đài sẽ chuyển sang một trong ba người khác nếu có thể.