Làm thế nào để xử lý một nhân viên hay quên

Nếu một người thành đạt cao trước đây đột nhiên trở nên hay quên, có thể khó biết liệu đây có phải là do sự lơ đãng bất cẩn - một dấu hiệu cho thấy nhân viên bị quá tải với khối lượng công việc nặng nề của anh ta - hoặc nếu có gì đáng báo động hơn là nguyên nhân. Sự quên lãng của nhân viên có thể do nhiều lý do khác nhau, từ việc nhà quản lý không cung cấp hướng dẫn rõ ràng cho đến khi bắt đầu tình trạng bệnh lý suy nhược. Người quản lý phải tránh suy đoán về nguyên nhân của hành vi hay quên và liên quan trực tiếp đến nhân viên - anh ta có thể sẽ có một số ý tưởng tốt nhất để giải quyết vấn đề.

1.

Xem lại chỉ dẫn của bạn cho nhân viên hoặc xác nhận sự hiểu biết của đồng nghiệp về nhiệm vụ. Kiểm tra xem hướng dẫn của bạn đã rõ ràng trước khi bạn thảo luận vấn đề với nhân viên. Nếu bạn không rõ ràng, nhân viên có thể không quên mà chỉ hiểu sai sự mong đợi của bạn.

2.

Lên lịch một cuộc họp để thảo luận về vấn đề với nhân viên. Chọn một địa điểm bí mật như văn phòng kín hoặc phòng hội nghị riêng để bạn không khiến nhân viên bối rối trước mặt đồng nghiệp của mình.

3.

Cung cấp cho nhân viên những ví dụ về sự hay quên của anh ta. Xác định nếu một mô hình tồn tại - ví dụ, sự quên lãng chỉ xảy ra tại một số thời điểm nhất định hoặc về các dự án cụ thể - và yêu cầu nhân viên giải thích. Giải thích tại sao sự quên lãng là một vấn đề đối với công ty, với các ví dụ về hậu quả, như ảnh hưởng đến dịch vụ khách hàng và khả năng mất doanh nghiệp lặp lại.

4.

Giới thiệu nhân viên đến chương trình hỗ trợ nhân viên nếu anh ta nói với bạn - hoặc bạn nghi ngờ - sự quên lãng là do căng thẳng hoặc một tình trạng tiềm ẩn như trầm cảm. Nếu nhân viên đề cập đến việc anh ta bị căng thẳng, hãy tìm hiểu xem sự căng thẳng có liên quan đến công việc hay không và liệu có bất cứ điều gì công ty có thể làm để giảm bớt vấn đề.

5.

Đặt nhân viên vào một kế hoạch cải thiện hiệu suất. Làm việc với nhân viên để xác định các giải pháp đồng thuận lẫn nhau cho vấn đề, chẳng hạn như sử dụng lịch điện tử hoặc danh sách công việc, thiết lập thói quen hàng ngày nhất quán hoặc yêu cầu trợ giúp trước khi anh ta bị quá tải.

6.

Xem xét kế hoạch cải thiện hiệu suất định kỳ và gặp gỡ nhân viên thường xuyên để theo dõi tiến trình của anh ta. Cảnh báo nhân viên rằng kỷ luật sẽ có kết quả nếu anh ta không cải thiện, nhưng chỉ khi bạn xác nhận rằng sự quên lãng là do sự bất cẩn đơn giản và không có nguyên nhân cơ bản nào khác tồn tại.

7.

Gửi nhân viên đi khám sức khỏe "phù hợp với nhiệm vụ" - hoặc khuyến khích anh ta đến gặp bác sĩ riêng của mình - nếu sự quên lãng đột ngột, nghiêm trọng hoặc bất thường đối với nhân viên. Cung cấp một bản sao các chức năng công việc cần thiết của nhân viên cho bác sĩ để hỗ trợ đánh giá. Mong đợi nhân viên sẽ bối rối hoặc phòng thủ, đặc biệt nếu anh ta đã nghi ngờ rằng có một vấn đề tiềm ẩn.

số 8.

Gặp gỡ nhân viên nếu kiểm tra cho thấy sự quên lãng là triệu chứng của một vấn đề nghiêm trọng hơn như mất trí nhớ hoặc vấn đề lạm dụng chất gây nghiện. Thảo luận về việc điều kiện có thể được cung cấp với hệ thống nhắc nhở hoặc thay đổi nhiệm vụ công việc, hoặc nếu các lựa chọn thay thế phù hợp hơn, chẳng hạn như nghỉ việc để phục hồi chức năng, thay đổi giờ làm việc bán thời gian hoặc nghỉ hưu khuyết tật nếu không có khả năng cải thiện.

tiền boa

• Trình bày thông tin một cách thực tế và khách quan. Tránh đưa ra những đánh giá hoặc suy luận về hành vi của nhân viên.

Cảnh báo

• Tìm kiếm lời khuyên từ một luật sư lao động có kinh nghiệm để chắc chắn rằng bạn không vi phạm luật pháp tiểu bang hoặc liên bang liên quan đến bảo mật hoặc phân biệt đối xử khuyết tật.