Cách viết bình luận tiêu cực theo cách tích cực

Đánh giá định kỳ cung cấp phản hồi mang tính xây dựng cho nhân viên, giúp cải thiện hiệu suất tổng thể của một tổ chức. Khi một nhân viên đã hoạt động tốt trong năm, đánh giá hiệu suất có thể là một niềm vui cho cả người quản lý và nhân viên. Tuy nhiên, nếu nhân viên không thực hiện theo mong đợi của bạn, tuy nhiên, đánh giá có thể có trọng số đối với các hành vi tiêu cực. Mặc dù điều quan trọng là phải thừa nhận hiệu suất công việc không mong muốn, có nhiều cách để tiếp cận đánh giá để giúp tạo ra trải nghiệm tích cực và hiệu quả cho cả người quản lý và báo cáo trực tiếp.

Bắt đầu với các tích cực

Phê bình mang tính xây dựng là một chuyện, nhưng nếu bạn bắt đầu bằng cách làm nổi bật những tiêu cực, nó có thể là một cuộc tấn công từ quan điểm của nhân viên, và anh ta có thể trở nên phòng thủ. Luôn bắt đầu đánh giá hiệu suất với các ghi chú tích cực về công việc của nhân viên trong suốt thời gian xem xét. Sử dụng ngôn ngữ rõ ràng, không phán xét có thể giúp nhân viên trở lại đúng hướng mà không cảm thấy bị tấn công. Ca ngợi anh ta về hành vi mong muốn có thể thúc đẩy anh ta chống lại những tiêu cực theo sau.

Sử dụng phương pháp cân bằng

Nhân viên đánh giá cao phản hồi tích cực về hiệu suất của họ. Nó làm cho họ cảm thấy được đánh giá cao và thúc đẩy họ làm một công việc tốt hơn. Nếu nhân viên đang thực hiện, phản hồi có khả năng thu hẹp các hành vi không mong muốn, điều này có thể làm suy yếu sự tự tin của nhân viên và làm nổi bật sự thiên vị của người giám sát, theo Trường Kinh doanh Wharton. Cách tiếp cận kiểu này có thể cảm thấy giống như hình phạt và có thể là vô ích trong việc giúp nhân viên phát triển, theo tác giả và chuyên gia đào tạo quản lý Robert Bacal. Thay vào đó, thay thế các bình luận tiêu cực và tích cực trong bài đánh giá bằng văn bản. Đừng phủ bóng lên hiệu suất tiêu cực, tuy nhiên; nó không công bằng cho tổ chức hoặc nhân viên.

Ghi lại hiệu suất trong năm

Đừng chỉ dựa vào trí nhớ của bạn về hiệu suất của nhân viên trong suốt thời gian xem xét; thay vào đó, tài liệu thực hiện công việc như nó xảy ra, sau đó làm mới bộ nhớ của bạn trước khi bạn viết đánh giá. Bằng cách sử dụng ghi chú, bạn có nhiều khả năng đưa ra một cái nhìn khách quan hơn, đặc biệt nếu hiệu suất đặc biệt kém là bộ nhớ gần đây nhất.

Đừng biến nó thành cá nhân

Đánh giá nhân viên khách quan tránh sự khái quát về tính cách hoặc năng lực, và thay vào đó tập trung vào hiệu suất của nhân viên, chứ không phải tính cách của anh ta. Ví dụ trích dẫn các vấn đề cụ thể, chẳng hạn như thời hạn bỏ lỡ hoặc hành vi liên quan đến dịch vụ khách hàng, không phải thái độ.

Đề nghị cung cấp

Viết một kế hoạch được nhắm mục tiêu để giúp nhân viên cải thiện mục tiêu phát triển công việc và phát triển nghề nghiệp của mình. Nó sẽ cho thấy rằng bạn quan tâm đến anh ấy và rằng bạn tự tin vào khả năng của anh ấy để tạo ra những thay đổi tích cực. Rõ ràng nói lên sự mong đợi của bạn cho anh ấy, và yêu cầu anh ấy tuân thủ hiệu suất được cải thiện. Mọi người cảm thấy có động lực hơn để thực hiện tốt khi họ thấy những nỗ lực của họ tạo ra sự khác biệt, theo báo cáo của Tiểu bang Oregon về quản lý hiệu suất của nhân viên. Đảm bảo rằng bạn nhận ra nhân viên khi anh ta đáp ứng mong đợi của bạn.