Quy trình tạo động lực và trao quyền cho nhân viên

Các doanh nghiệp nhỏ rất quan tâm về việc có những nhân viên có động lực, những người cảm thấy được trao quyền để đóng góp cho công ty và dịch vụ của khách hàng. Các nhà nghiên cứu đã nghiên cứu động lực trong một số năm và có một sự hiểu biết vững chắc về những gì nó cần để thúc đẩy nhân viên và giữ cho họ có động lực. Trao quyền đóng một vai trò quan trọng trong động lực.

Lịch sử

Các nhà lý luận đã nghiên cứu động lực trong một số năm. Từ Abraham Maslow đến David McClelland đến BF Skinner và những người khác, điều họ nhận thấy là tất cả nhân viên đều có một số nhu cầu cơ bản trước tiên phải được thỏa mãn để cung cấp khuôn khổ cho động lực và trao quyền hơn nữa. Những nhu cầu cơ bản này, theo Maslow, bao gồm nhu cầu sinh lý, hoặc nhu cầu về thực phẩm và nước, và nhu cầu an toàn. Cả hai đều hài lòng ở nơi làm việc thông qua mức lương cạnh tranh và môi trường làm việc an toàn. Một khi nhu cầu cơ bản đã được đáp ứng, động lực của nhân viên trở nên phức tạp hơn và phụ thuộc nhiều vào nhu cầu và mong muốn cá nhân. Điều gì thúc đẩy một nhân viên có thể không nhất thiết phải thúc đẩy người khác.

Tháp nhu cầu của Maslow

Hệ thống nhu cầu của Maslow cung cấp một lý thuyết nền tảng cho các nhà tuyển dụng ngày nay và là cơ sở của nhiều nghiên cứu đã được thực hiện dựa trên động lực. Có năm cấp độ trong hệ thống phân cấp: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn và an ninh, nhu cầu tâm lý hoặc thuộc về, tự thực hiện và kinh nghiệm đỉnh cao. Maslow đề nghị rằng nhân viên không thể chuyển sang cấp độ tiếp theo của hệ thống phân cấp cho đến khi các nhu cầu cấp thấp hơn được thỏa mãn. Các nhu cầu cấp cao nhất, tự thực hiện và kinh nghiệm đỉnh cao, gắn chặt với việc trao quyền. Nhân viên được trao quyền cảm thấy rằng họ có thể thực hiện phán quyết độc lập trong việc theo đuổi thành công cho bản thân và tổ chức của họ.

Giám sát nhu cầu cá nhân

Nhân viên là duy nhất trong nhu cầu và mối quan tâm của họ. Một số khác biệt nhất định có thể tồn tại do thời gian trong lực lượng lao động, độ tuổi và độ tuổi liên quan đến nhu cầu về lợi ích (ví dụ như tài trợ hưu trí so với thời gian nghỉ phép). Các nhu cầu khác dựa nhiều hơn vào sự khác biệt và sở thích cá nhân; một nhân viên có thể thích tham gia vào các quyết định và làm việc trong nhóm trong khi một nhân viên khác có thể thích làm việc độc lập và nhận được lời khen ngợi riêng tư. Để thành công trong việc thúc đẩy nhân viên cảm thấy được trao quyền và để đạt được hiệu quả trong công việc của họ, các nhà quản lý cần phải được hòa hợp với các sở thích cá nhân này. Dành thời gian để hiểu nhu cầu của từng nhân viên có thể là bước đầu tiên quan trọng trong việc tạo ra một lực lượng lao động có động lực và được trao quyền.

Cần sự tham gia

Nhu cầu tham gia và đưa vào các quyết định ảnh hưởng đến công việc và môi trường làm việc của họ là một nhu cầu phổ biến đối với nhiều nhân viên. Mặc dù các nhà quản lý thường tin rằng nhân viên không thích thay đổi, nhưng sự thật là nhân viên có xu hướng không thích thay đổi ảnh hưởng đến họ nhưng họ không có cơ hội để tác động, Lin Grensing-Pophal, tác giả của "Tạo động lực cho nơi làm việc hôm nay". Một cách đơn giản và rẻ tiền để thúc đẩy và trao quyền cho nhân viên chỉ đơn giản là yêu cầu đầu vào của họ về các vấn đề ảnh hưởng đến họ, và cởi mở và khuyến khích các ý tưởng của họ để cải thiện sản phẩm, dịch vụ và mối quan hệ khách hàng. Sự tham gia đại diện cho một tình huống thắng / thắng cho cả chủ nhân và nhân viên.

Động cơ bên trong Versus bên ngoài

Các cá nhân được thúc đẩy bởi cả các yếu tố bên trong và bên ngoài, một số bởi động lực bên trong mạnh mẽ hơn và một số bởi động lực bên ngoài mạnh mẽ hơn. Những người được thúc đẩy bởi các yếu tố bên ngoài có nhiều khả năng đáp ứng lời khen ngợi và công nhận, thường là công khai, từ các nhà quản lý, chủ doanh nghiệp và khách hàng. Những người được thúc đẩy nhiều hơn bởi các yếu tố nội bộ thường phản ứng nhiều hơn với việc đạt được các mục tiêu cá nhân và không bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi lời khen ngợi từ người khác.