Hồ sơ nhân viên lập kế hoạch nhân lực

Để thuê nhân lực phù hợp cho các vị trí mở trong công ty của bạn, bạn phải sử dụng một số cấp độ hồ sơ. Bạn sẽ tạo một hồ sơ về nhiệm vụ công việc cũng như kinh nghiệm và kỹ năng mong đợi từ nhân viên. Trong quá trình tuyển dụng, bạn sẽ bao gồm các khía cạnh hồ sơ từ các ứng viên thông qua các ứng dụng, sơ yếu lý lịch và các cuộc phỏng vấn cá nhân của họ. Kết hợp đúng ứng viên với công việc phù hợp để giảm tỷ lệ tiêu hao và tăng sản lượng và lợi nhuận.

1.

Phân tích lực lượng lao động hiện tại của bạn để xác định các cấp độ kỹ năng khác nhau mà bạn sử dụng và cách các công nhân khác nhau tương tác với nhau. Nhìn vào nền tảng giáo dục của nhân viên hiện tại của bạn cũng như thời gian phục vụ, độ tuổi, cơ cấu trả lương và nhiệm vụ được thực hiện. Khi bạn thu thập tất cả thông tin về nhân viên hiện tại của mình, bạn có thể sử dụng thông tin để phát triển hồ sơ về đặc điểm và thuộc tính nào hoạt động tốt nhất ở vị trí nào.

2.

Tạo một hồ sơ của ứng viên hoàn hảo của bạn trước khi bạn bắt đầu tuyển dụng. Ví dụ, nếu bạn tin rằng nhân viên của bạn nên có bằng đại học để thể hiện mức độ học tập và cam kết của họ, bạn có thể chỉ đạo các chiến dịch tuyển dụng đến các trường đại học để tìm những người được tuyển dụng tốt nhất. Nếu những người quản lý hiệu quả nhất của bạn bắt đầu ở các vị trí cấp đầu vào, bạn sẽ cần tập trung vào những người được tuyển dụng sẵn sàng bắt đầu ở mức lương thấp hơn.

3.

Xem xét các ứng dụng để đánh giá tổng số kinh nghiệm của các ứng viên của bạn trước khi sắp xếp các cuộc phỏng vấn. Hồ sơ định trước của bạn sẽ giúp bạn loại bỏ những ứng viên chưa sẵn sàng chấp nhận rủi ro, ví dụ, nếu vị trí của bạn yêu cầu một người chấp nhận rủi ro tự thúc đẩy. Mặt khác, bạn có thể tìm kiếm tuổi thọ trong các công việc trước đây nếu bạn quan tâm hơn đến việc tìm kiếm một người sẽ giữ công việc đó trong một khoảng thời gian đáng kể và người có khả năng đã được chứng minh để đưa ra các cam kết.

4.

Sử dụng các bài kiểm tra tính cách lấy được hồ sơ bằng cách hỏi các ứng viên công việc những câu hỏi dường như vô hại. Các bài kiểm tra thường được gọi là đánh giá DISC cung cấp cho bạn điểm số về các đặc điểm bao gồm sự thống trị, ảnh hưởng, sự ổn định và tuân thủ. Bạn có thể nhận được một đánh giá hồ sơ khá chính xác từ các bài kiểm tra.

5.

Đặt ra một bộ câu hỏi phỏng vấn kết thúc mở mà bạn sử dụng một cách nhất quán. Phát triển các câu hỏi tiết lộ thái độ của các ứng viên cũng như các kỹ năng và kinh nghiệm. Ví dụ, bạn có thể hỏi một ứng viên đại diện dịch vụ khách hàng về cách cô ấy phản ứng khi khách hàng đặc biệt tức giận với cô ấy. Nếu bạn đang tìm kiếm một người chứng khoán, bạn có thể hỏi người đó cảm thấy thế nào về việc làm thêm giờ khi điều này có thể được yêu cầu vào phút cuối.

Những điều cần thiết

• Phân tích nơi làm việc
• Kiểm tra nhân cách
• Câu hỏi phỏng vấn

tiền boa

• Hãy nghĩ xa hơn các vị trí trước mắt mà bạn đang cố gắng lấp đầy và xem xét sự phù hợp của ứng viên để quản lý. Luôn luôn tốt hơn để thúc đẩy từ bên trong hơn là thuê người quản lý bên ngoài. Bạn tăng tỷ lệ duy trì khi bạn tạo cơ hội cho nhân viên của mình thăng tiến. Bao gồm các phẩm chất mà bạn mong đợi quản lý biểu mẫu trong hồ sơ của bạn để tìm ứng viên có tiềm năng quản lý.

Cảnh báo

• Đừng hoàn toàn dựa vào sơ yếu lý lịch của ứng viên khi đưa ra quyết định tuyển dụng. Nếu người thuê mới có động lực kém hoặc sở hữu tính cách không phù hợp với văn hóa công ty của bạn, thì nhân viên có kỹ năng tốt đến đâu, bạn sẽ gặp phải vấn đề và rất có thể sẽ tìm người thay thế sớm hơn.
• Hồ sơ không tính đến đào tạo tại chỗ hoặc tăng trưởng cá nhân mà nhân viên trải qua. Mặc dù việc dựa vào hồ sơ của bạn giúp bạn ở trong ranh giới mà bạn mong đợi từ những người tuyển dụng mới, bạn có thể bỏ qua một nhân viên có giá trị nếu bạn không cho phép linh hoạt trong các hoạt động tuyển dụng của mình.