Ví dụ về các Mục tiêu Hiệu suất của Nhân viên

Nhân viên của bạn phải đạt được một số mục tiêu hiệu suất trước khi họ có thể mong đợi được xem xét cho các công việc và thăng tiến cao hơn. Sử dụng hệ thống quản lý hiệu suất, bạn có thể theo dõi vị trí của từng nhân viên liên quan đến từng mục tiêu. Bất kể cấp độ hoặc bộ phận của nhân viên, anh ta sẽ cần chứng minh rằng anh ta đã đạt được các mục tiêu hiệu suất cơ bản như động lực, năng suất, trách nhiệm và sự hài lòng trong công việc.

Động lực phi tiền tệ

Hệ thống quản lý hiệu suất được thiết kế để xác định điểm mạnh, điểm yếu và mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên. Mục đích của việc xác định thế mạnh của nhân viên là chuẩn bị cho họ trách nhiệm bổ sung trong vai trò hiện tại của họ hoặc cho các cơ hội quảng cáo. Giáo sư và nhà tư vấn quản lý nổi tiếng của Frederick W. Herzberg về lý thuyết động lực của nhân viên không tập trung vào phần thưởng tiền tệ như động lực mà là sự công nhận của nhân viên phi tiền tệ. Herzberg tin rằng động lực của nhân viên được phục vụ tốt nhất bằng cách công nhận tài năng thông qua việc giao nhiệm vụ và nhiệm vụ cấp cao hơn, cũng như cho nhân viên cơ hội thể hiện kỹ năng lãnh đạo của họ. Các phép đo mà hệ thống quản lý hiệu suất cung cấp rất quan trọng trong việc giúp bạn xác định nhân viên nào phù hợp với vai trò có trách nhiệm hơn.

Mức năng suất

Đánh giá năng suất của nhân viên là một mục tiêu hiệu suất thiết yếu. Hệ thống quản lý hiệu suất bao gồm các đánh giá và đánh giá được sử dụng để xác định mức năng suất và giúp bạn tìm cách cải thiện năng suất. Rào cản hoặc chướng ngại vật ngăn cản năng suất cao thường được phát hiện thông qua việc đánh giá hiệu suất của nhân viên; sau đó bạn có thể xóa bỏ các rào cản với đào tạo và phát triển, là một phần của giai đoạn thiết lập mục tiêu trong hầu hết các đánh giá hiệu suất. Tuy nhiên, xác định nguyên nhân của năng suất bị gián đoạn chỉ là khởi đầu. Đánh giá hiệu suất của nhân viên là các công cụ giúp bạn xác định các phương pháp hiệu quả để tăng năng suất của nhân viên, chẳng hạn như thay đổi quy trình hoặc quy trình mà nhân viên sử dụng để hoàn thành nhiệm vụ công việc của họ.

Nhiệm vụ trách nhiệm

Giữ nhân viên chịu trách nhiệm về trách nhiệm công việc của họ là một mục tiêu hiệu suất khác. Sử dụng các đánh giá hiệu suất, bạn có thể xác định xem nhân viên có thực sự thực hiện các nhiệm vụ công việc mà bạn thuê họ thực hiện hay không. Bạn cũng có thể sử dụng các công cụ như quan sát và hướng dẫn để giữ nhân viên chịu trách nhiệm về công việc bằng cách đánh giá chất lượng công việc, hiệu quả và sản xuất của họ. Hậu quả của sự không phù hợp gắn liền với trách nhiệm, vì nó ảnh hưởng đến những kỳ vọng mà bạn có cho công việc trong tương lai, động lực và nhất là năng suất.

Mức độ hài lòng với công việc

Nếu bạn giống như nhiều nhà tuyển dụng, bạn muốn tạo ra một môi trường làm việc thúc đẩy sự hợp tác và sức mạnh tổng hợp, do đó cải thiện cơ hội hài lòng và duy trì của nhân viên. Do đó, đánh giá hiệu suất đánh giá mức độ hài lòng của công việc thực sự có thể quyết định thành công của nhân viên trong các lĩnh vực công việc khác. Nhân viên hài lòng với sự phân công công việc của họ và sự hỗ trợ mà họ nhận được từ người giám sát và người quản lý thường có năng suất và gắn kết hơn. Ngoài ra, sự hài lòng trong công việc của nhân viên được cải thiện với sự công nhận của nhân viên, điều mà các nhà quản lý cho là phù hợp khi đánh giá hiệu suất công việc. Thông qua sự công nhận của nhân viên, nhân viên thể hiện động lực trong việc thể hiện khả năng của họ trong việc xử lý các nhiệm vụ phức tạp. Họ cũng thể hiện các dấu hiệu của sự hài lòng trong công việc thông qua việc trở nên có ý thức hơn về công việc của họ, biết rằng công việc của họ có thể có tác động to lớn đến năng suất và cuối cùng là lợi nhuận của tổ chức.

Thiết lập mục tiêu thông minh

Cùng với nhân viên của bạn, tham gia vào các cuộc hội thoại thiết lập mục tiêu bằng các kỹ thuật SMART để xác định mục tiêu hiệu suất. Kỹ thuật SMART yêu cầu các mục tiêu cụ thể, có thể đo lường được, có thể đạt được, định hướng kết quả và nhạy cảm với thời gian. Ví dụ:

• Mục tiêu cụ thể được xác định rõ ràng;

• Các mục tiêu có thể đo lường rất dễ theo dõi, chẳng hạn như tăng năng suất lên 20 phần trăm;

• Mục tiêu đạt được có thể đạt được trong thời gian tới;

• Mục tiêu định hướng kết quả đo lường kết quả hơn là các hoạt động;

• Các mục tiêu nhạy cảm với thời gian đặt ngày hoàn thành, chẳng hạn như trong vòng 90 ngày.

Sử dụng triết lý SMART, bạn tạo ra một cách hiệu quả để thiết lập các mục tiêu hiệu suất của nhân viên và một con đường để đạt được chúng.