Quy tắc hết hạn và chấm dứt FMLA

Đạo luật nghỉ phép gia đình và y tế bảo vệ quyền của một nhân viên đủ điều kiện được nghỉ tới 12 tuần trong thời gian 12 tháng để chăm sóc cho một căn bệnh nghiêm trọng của chính họ hoặc người thân trong gia đình hoặc cho việc sinh hoặc nhận con nuôi . Mặc dù các quy tắc FMLA bảo vệ quyền trở lại vị trí của nhân viên hoặc một công việc tương đương, những biện pháp bảo vệ này không phải lúc nào cũng đảm bảo việc làm lại.

Quy tắc tuyển dụng lại

Đạo luật nghỉ phép gia đình và y tế yêu cầu chủ lao động có từ 50 nhân viên trở lên trong bán kính 75 dặm để cho phép một nhân viên làm việc ít nhất 1.250 giờ trong 12 tháng trước đó phải nghỉ tới 12 tuần. Khi nhân viên trở lại làm việc, người sử dụng lao động phải phục hồi nhân viên vào vị trí của cô ta, hoặc một vị trí tương đương về lương và nghĩa vụ. Việc không phục hồi thích hợp một nhân viên sau khi nghỉ phép FMLA được bảo vệ có thể dẫn đến trách nhiệm dân sự tương đương với hai lần thiệt hại thực tế phát sinh.

Sa thải

Các quy tắc FMLA không bảo vệ nhân viên khỏi bị sa thải trong thời gian nghỉ phép gia đình hoặc y tế. Bộ Lao động Hoa Kỳ quy định rằng một nhân viên có quyền "không có quyền khôi phục ... lớn hơn nếu nhân viên đó đã được tuyển dụng liên tục." Do đó, nếu chủ lao động có thể chứng minh rằng tất cả nhân viên trong đơn vị đã bị sa thải, hoặc bằng chứng khác cho thấy vị trí đó sẽ bị loại bỏ, thì việc chấm dứt có thể bị chấm dứt hợp pháp.

Nghỉ phép quá hạn

Một nhân viên có thể bị chấm dứt hợp pháp khỏi việc làm trong khi nghỉ phép nếu thời gian nghỉ phép của anh ta kéo dài quá 12 tuần được FMLA bảo vệ. Mặc dù người sử dụng lao động có thể không chấm dứt nhân viên để sử dụng nghỉ phép FMLA được bảo vệ, nhân viên có thể bị chấm dứt vì nghỉ phép không được bảo vệ.

Việc làm có thời hạn

Người sử dụng lao động không bắt buộc phải gia hạn các điều khoản tuyển dụng cho nhân viên thời vụ hoặc thời hạn nếu nhiệm kỳ công việc của họ đã hết hạn trong thời gian nghỉ phép FMLA. Ví dụ: nếu một nhân viên được thuê với thời hạn 15 tháng và ngày cuối cùng theo thời hạn bổ nhiệm xảy ra trong thời gian nghỉ y tế được bảo vệ của người lao động, người sử dụng lao động không có nghĩa vụ gia hạn việc làm vượt quá thời hạn 15 tháng ban đầu.

Hành vi sai trái của nhân viên

Một nhân viên không được bảo vệ khỏi hành động kỷ luật trong FMLA nếu người sử dụng lao động nhận thức được bất kỳ hành vi sai trái nào liên quan đến công việc trong thời gian nghỉ việc. Nếu một nhân viên thay thế phát hiện ra sự cố của nhân viên vắng mặt trong thời gian FMLA, người sử dụng lao động được phép chấm dứt nhân viên đó vì lý do. Tương tự, cũng có thể cho phép người sử dụng lao động chấm dứt nhân viên nếu lý do của người lao động nêu ra lý do gọi FMLA là gian lận.