Luật lao động công bằng liên quan đến thời gian nghỉ

Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng năm 1938 đã mã hóa nhiều khía cạnh của bồi thường nhân viên, bao gồm tiền lương tối thiểu, tiền làm thêm giờ, phân loại được miễn và không miễn trừ, quyền của người lao động trẻ và lưu giữ hồ sơ. Tuy nhiên, đạo luật không chi phối các tiêu chuẩn việc làm liên quan đến tiền nghỉ hè hoặc thời gian nghỉ hè. Trên thực tế, luật liên bang không yêu cầu nhà tuyển dụng cho nhân viên của họ thời gian nghỉ phép hoặc bất kỳ lợi ích nghỉ việc nào khác.

Chiến lược

Nếu luật lao động liên bang, chẳng hạn như Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng không yêu cầu nhà tuyển dụng cho nhân viên của họ nghỉ phép, điều đó đặt ra câu hỏi tại sao nhiều nhà tuyển dụng lại cho nghỉ phép. Câu trả lời là việc cung cấp một gói lương và phúc lợi toàn diện - bao gồm cả kỳ nghỉ và thời gian nghỉ có lương khác, chẳng hạn như ngày cá nhân và thậm chí là nghỉ phép - là một cách hiệu quả để thu hút các ứng viên đủ điều kiện. Tuyển dụng ứng viên là một bài tập chiến lược để xây dựng lực lượng lao động tài năng. Cung cấp các lợi ích thời gian nghỉ hè hào phóng là một thành phần trong chiến lược tuyển dụng và tuyển dụng của nhà tuyển dụng.

Chính sách

Vì FLSA không bắt buộc thời gian nghỉ phép, các quy tắc và hướng dẫn liên quan đến kỳ nghỉ của nhân viên được tạo ra bởi người sử dụng lao động và tuân theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Ví dụ, nhiều chính sách việc làm chỉ ra tốc độ nhân viên tích lũy thời gian nghỉ phép và liệu nhân viên có thể nghỉ phép trước khi họ tích lũy đủ thời gian cho toàn bộ thời gian nghỉ phép hay không. FLSA không chi phối bất kỳ khía cạnh nào của thời gian nghỉ, cũng như hành động không yêu cầu chủ lao động cho phép hoặc cấm nhân viên nghỉ phép.

Luật nhà nước

Luật việc làm của nhà nước có thể giải quyết thời gian nghỉ phép. Tuy nhiên, họ không bắt buộc nhà tuyển dụng phải cung cấp bao nhiêu thời gian nghỉ phép, cũng như luật pháp tiểu bang không chi phối các chính sách tại nơi làm việc về cách sử dụng lao động phải quản lý chính sách nghỉ phép. Khi luật pháp tiểu bang giải quyết thời gian nghỉ phép, nó thường nằm trong bối cảnh tiền lương cuối cùng của nhân viên sau khi nghỉ việc hoặc chấm dứt. Ví dụ, luật việc làm ở California coi kỳ nghỉ tích lũy giống như tiền lương kiếm được. Do đó, khi một nhân viên nghỉ việc hoặc bị sa thải, anh ta có quyền thanh toán cho tất cả tiền lương kiếm được của mình, bao gồm tất cả thời gian nghỉ phép mà anh ta tích lũy. Ngay cả khi mối quan hệ việc làm không kết thúc, nếu một nhân viên ở California không nghỉ phép, anh ta có thể chọn nhận thanh toán thay vì nghỉ phép. Các tiểu bang khác có thể cấm nhà tuyển dụng yêu cầu nhân viên bỏ thời gian nghỉ phép nếu họ không thực hiện, nhưng đó là trên cơ sở tiểu bang và chủ lao động nên kiểm tra luật tiểu bang của họ trước khi xây dựng chính sách nghỉ phép.

Luật FDIC

Tập đoàn bảo hiểm tiền gửi liên bang, cơ quan quản lý bảo hiểm các quỹ được tổ chức tại các ngân hàng và công đoàn tín dụng của Hoa Kỳ, có một vị trí vào thời gian nghỉ thường không phổ biến ngoài ngành tài chính ngân hàng. Các nhà tuyển dụng như ngân hàng, công đoàn tín dụng và các tổ chức tài chính khác được khuyến khích mạnh mẽ áp dụng chính sách nghỉ phép đòi hỏi nhân viên phải nghỉ làm ít nhất hai tuần liên tiếp. FDIC cho biết loại chính sách nghỉ phép này cung cấp sự bảo vệ tốt hơn cho các kiểm soát nội bộ của ngân hàng và duy trì tính toàn vẹn của các chức năng kế toán. Các giám khảo của FDIC chỉ ra rằng "việc thực hiện một vụ tham ô bất kỳ quy mô đáng kể nào thường đòi hỏi phải có sự hiện diện liên tục của kẻ tham ô để thao túng hồ sơ", theo Thư Chính sách của Cơ quan Tài chính Tháng 8 năm 1995.