Cách viết đánh giá cho nhân viên

Tạp chí "Doanh nhân" định nghĩa đánh giá nhân viên hoặc đánh giá hiệu suất là "phân tích thói quen làm việc của nhân viên được thực hiện tại một thời điểm cố định để xác định mức độ đạt được mục tiêu và kỳ vọng đã đạt được." Giống như các tập đoàn lớn, doanh nghiệp nhỏ của bạn có thể được hưởng lợi từ các đánh giá nhân viên được viết tốt, hỗ trợ cả nhân viên và chủ lao động làm việc hướng tới cùng một mục tiêu.

1.

Đọc hồ sơ nhân sự của nhân viên. Xem qua các ghi chú bạn đã thực hiện liên quan đến nhân viên và sử dụng chúng làm cơ sở cho đánh giá của bạn. Nếu doanh nghiệp nhỏ của bạn không có hồ sơ nhân sự, hãy tạo chúng và bao gồm các ghi chú cũng như hồ sơ bảo hiểm y tế và nha khoa và hồ sơ tham dự.

2.

So sánh năng suất và thái độ chung của nhân viên với các đồng nghiệp của anh ấy. Cố vấn chuyên nghiệp Gary Vikeland viết: "Hầu hết các nhân viên, trước khi xem xét, đều lo lắng vì họ tự hỏi liệu người giám sát của họ sẽ nhận ra thành tích của họ, bỏ qua những thất bại của họ và thừa nhận rằng anh ta hoặc cô ta là một thành viên có giá trị và có giá trị của tổ chức." Điều này có nghĩa là nhân viên dựa trên giá trị của họ không chỉ ở công việc mà còn về những gì họ cảm nhận về đồng nghiệp.

3.

Phác thảo đánh giá. Nó nên được cân bằng để nó không ảnh hưởng đến tiêu cực hoặc tích cực. Quá chú ý vào những điểm tiêu cực khiến nhân viên cảm thấy cô đang bị chỉ trích hoặc đối xử bất công. Quá nhiều tin đồn về các khía cạnh tích cực có thể khiến cô ấy cảm thấy mình vượt trội so với các đồng nghiệp và không có chỗ cho sự phát triển. Monster Guide mô tả quy trình theo cách này, "Một số nhân viên có thể quá nhạy cảm và sẽ phàn nàn về đánh giá của họ là quá 'khắc nghiệt' hoặc 'nông cạn'. Điều rất quan trọng để đạt được sự cân bằng giữa những ưu và nhược điểm của thói quen làm việc của nhân viên. "

4.

Duy trì sự tập trung và khách quan. "Trọng tâm và giai điệu của đánh giá của bạn phải luôn luôn tích cực", theo Mystic Madness, một trang web phát triển chuyên nghiệp. "Có, không có hại khi đề cập đến các mục tiêu hoặc khu vực bị bỏ lỡ mà nhân viên chưa thực hiện, nhưng bạn cần kiểm tra nghiêm ngặt về âm điệu và từ ngữ."

5.

Đừng để cảm xúc cá nhân hoặc thông cáo của bạn chỉ đạo quá trình xem xét. Nhân viên có thể giải thích các thủ tục khác với bạn và thực hiện các nhiệm vụ theo cách khác với cá nhân bạn. Điều này khác xa với sự không tuân thủ hoàn toàn hoặc không thực hiện công việc.