Ví dụ về nơi làm việc của Đàm phán xung đột

Xung đột nơi làm việc được duy trì có thể trở nên gián đoạn đến năng suất và dẫn đến doanh thu nhân viên quá mức. Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự cần phải thành thạo quản lý khủng hoảng, và một phần của quản lý khủng hoảng là đàm phán xung đột nơi làm việc. Hiểu những cách khác nhau mà xung đột nơi làm việc có thể phát triển sẽ trở thành một công cụ hữu ích trong việc hiểu những cách tốt nhất để tiếp cận đàm phán xung đột.

Làm rõ hướng dẫn

Đôi khi tất cả các tình huống xung đột nơi làm việc cần là làm rõ chính sách của công ty hoặc nhiệm vụ công việc của nhân viên. Ví dụ, nếu hai nhân viên bắt đầu tranh chấp trách nhiệm trong việc thực hiện một nhiệm vụ công việc cụ thể, thì tình huống này đòi hỏi phải làm rõ từng nhóm nhiệm vụ công việc của ban quản lý. Đàm phán chấm dứt xung đột do giải thích sai các chính sách hoặc nghĩa vụ là cơ hội để công ty tạo ra các hướng dẫn rõ ràng hơn để ngăn chặn các loại xung đột này trong tương lai. Khi đàm phán làm rõ các hướng dẫn, điều quan trọng là phải có người quản lý bộ phận, nhân viên tham gia vào cuộc xung đột và một đại diện nhân sự có mặt để làm rõ thông qua đàm phán trở thành một phần của nhiệm vụ công ty.

Khối lượng công việc

Xung đột có thể nổ ra tại nơi làm việc do khối lượng công việc quá mức gây căng thẳng cho nhân viên. Quản lý cần áp dụng phương pháp đàm phán chủ động khi đạt đến mức độ làm việc cao. Đây là nơi dự đoán trong kế hoạch của công ty về đỉnh cao hàng năm trong sản xuất, chẳng hạn như ngày lễ, hoặc tăng nhu cầu của khách hàng do việc phát hành một sản phẩm mới là rất quan trọng. Chuẩn bị cho nhân viên tăng khối lượng công việc bằng cách cung cấp ca làm việc ngoài giờ hoặc đáng kinh ngạc để giúp giải quyết căng thẳng của nhân viên. Nếu tình hình khối lượng công việc không được xử lý trước, thì các cuộc đàm phán xung đột trở thành vấn đề tìm giải pháp để giảm bớt gánh nặng công việc thêm mà nhân viên cảm thấy. Nhân viên nghỉ thêm hoặc đưa nhân viên tạm thời bán thời gian có thể giúp giải quyết xung đột nơi làm việc.

Đầu vào của nhân viên

Nhân viên cần cảm thấy liên quan đến sự thành công của công ty hoặc xung đột nơi làm việc có thể phát sinh. Khi nhân viên cảm thấy xa lạ với đội ngũ quản lý vì ban quản lý không cho phép nhân viên nhập vào các quyết định của công ty, thì nhân viên sẽ bắt đầu thể hiện hành vi không tuân thủ. Đàm phán với một nhân viên cảm thấy xa lạ là một quá trình nhạy cảm. Công ty muốn tránh việc bảo nhân viên quay lại làm việc và đưa ra hướng dẫn mà không cần tìm kiếm đầu vào từ nhân viên. Một nhân viên liên tục được bảo phải làm gì ngay cả sau khi đã đưa ra những dấu hiệu cho thấy điều đó không hài lòng sẽ leo thang xung đột với ban quản lý. Các nhóm quản lý cần thiết lập các cách để nhân viên đưa ra đầu vào, chẳng hạn như yêu cầu các nhà quản lý áp dụng chính sách "mở cửa" hoặc đặt hộp gợi ý nhân viên trong phòng nghỉ và sử dụng nó.

Trao đổi thông tin

Mọi người giao tiếp theo những cách khác nhau. Một số người yêu cầu rất ít thông tin để hiểu một chủ đề, trong khi những người khác cần thêm thông tin và giải thích rõ ràng hơn để thu thập ý nghĩa. Khi nhân viên với những cách truyền tải và xử lý thông tin khác nhau cố gắng giao tiếp tại nơi làm việc, đôi khi có thể xảy ra xung đột. Đàm phán một sự hiểu lầm về thông tin có thể đơn giản như để mỗi bên nêu ra vị trí của mình, và sau đó người quản lý đóng vai trò là người hỗ trợ giúp mỗi bên đạt được sự hiểu biết. Trước khi đưa các bên cùng nhau giải quyết loại xung đột này, người quản lý nên dành thời gian thảo luận vấn đề với từng bên để đảm bảo rằng khi một sự hiểu biết được thực hiện, sự hiểu biết đó sẽ không gây ra xung đột khác.